ادبیات و مبانی نظری سیستم ارزشیابی عملكرد كاركنان (مدیریت)

چهارشنبه 2 اسفند 1396
3:21
مارال
دسته بندیمدیریت
فرمت فایلdoc
تعداد صفحات69
حجم فایل98 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

ادبیات و مبانی نظری سیستم ارزشیابی عملكرد كاركنان

فهرست مطالب

موضوع                   صفحه

تعاریف واژه ها         3

تعاریف و نظریه های ارزشیابی        4

اهمیت ارزشیابی در كشورهای مختلف جهان         7

اهمیت ارزشیابی در مدیریت          8

اهمیت ارزشیابی در برنامه ریزی و تصمیم گیری  8

اهمیت ارزشیابی مشاغل      9

اهمیت ارزشیابی عملكرد یاشایستگی  كاركنان برای سازمان       9

دلایل استفاده از ارزشیابی عملكرد           10

دوره ارزشیابی         11

چه كسانی ارزشیابی را انجام می دهند      12

اجرای ارزشیابی       19

مسیر تاریخی ارزیابی          20

اهداف ارزیابی عملكرد        21

مشكل ارزیابی مدیریت        23

انتخاب معیار ارزیابی          24

شیوه های استفاده از نتایج ارزیابی عملكرد         25

اطلاعات مربوط به ارزیابی عملكرد را از چه منابعی به دست آوریم ؟      30

آگاه كردن كاركنان از نتایج ارزیابی عملكرد شغلی          33

انحرافات در ارزشیابی كاركنان      40

فنون و روش های ارزشیابی 41

فرآیند ارزشیابی      47

محاسن ارزیابی شایستگی كاركنان   51

ارزشیابی از نظر اسلام        52

تاریخچه  ارزشیابی عملكرد كاركنان          54

آشنائی با طرح ارزشیابی كاركنان دولت     58

شاخص های ارزشیابی          62

 

قسمتی از متن اصلی تحقیق و پژوهش

تعاریف واژه ها :

ارزشیابی : عبارتست از سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت كارمند در اجرای وظایف شغلی و تكالیف رفتاری مورد انتظار . (طرح ارزشیابی كاركنان دولت ،1372.ص 11)

ارزشیابی كاركنان :عبارت است از مراحل رسمی به منظور سنجش و مطلع نمودن كاركنان در مورد نحوه انجام وظایف و مسئولیتهای محوله و صفات،خصوصیات وویژگیهای موردنظر و همچنین شناخت استعدادهای بالقوه كاركنان جهت رشد و شكوفایی در ابعاد مختلف .(ابطحی،سید حسین،اسفند 1373،ص 167)

عملكرد : عبارتست از به نتیجه رساندن وظایفی كه سازمان بر عهده نیروی انسانی خود محول نموده است را گویند .

شایستگی : عبارت است از انطباق عملكرد و رفتار كاركنان بر وظایف شغلی و الگوی رفتاری مورد انتظار از وی . (همان منبع .ص18)

دوره ارزشیابی : دوره ارزشیابی از اول فروردین ماه هر سال تا پایان اسفند ماه همان سال می باشد . (همان منبع .ص 21)

زمان تكمیل فرم ارزشیابی : زمان تكمیل فرم ارزشیابی در فاصله زمانی بهمن ماه هر سال تا پایان اسفند ماه همان سال می باشد . (سازمان امور اداری و استخدامی كشور.1367.ص5)

ارزشیابی كنندگان :

سرپرست بلا فصل مستخدم مسئولی است كه از لحاظ سطح سازمان حداقل رئیس اداره بوده ، مسئولیت ارجاع كار به مستخدم را بعهده داشته و كارهای انجام شده وی را بررسی و كنترل می كند . (سازمان امور اداری و استخدامی كشور،1367.ص5)

ارزشیابی كننده : ارزشیابی كننده سرپرست بلافصل كارمند محسوب می شود . (دفتر بازرسی ، ارزشیابی و رسیدگی به شكایات ، 1373 ، ص 12)

رئیس مستقیم سرپرست بلا فصل : مسئولی است كه از لحاظ سازمانی مسئولیت كارهای سرپرست بلا فصل مستخدم را بر عهده دارد . (طرح ارزشیابی كاركنان دولت .1372.ص22)

ارزشیابی شونده : مستخدمی است كه در طی دوره ارزشیابی حداقل شش ماه بخدمت اشتغال داشته باشد . ( همان منبع.ص22)

تعاریف و نظریه های ارزشیابی :

واژه های ارزیابی (Rating) ، ارزیابی لیاقت (Merit Rating) ، ارزشیابی كار (Approsial) ، ارزشیابی عملكرد (Performance Apprasial) ، ارزشیابی كاركنان (persounel Evalation) همگی در مبحث ارزیابی منابع انسانی به كار برده می شدند و تعاریف مختلف ومتنوعی از سوی صاحبان نظر بیان شده است . (دعائی ،‌1374 ، ص 200)

تعاریف زیر دقیقا از زبان صاحب نظران مطرح می شوند :

-ارزشیابی كاركنان یكی از موثرترین ابزارهای ارتقاء كارآمدی و توانمندی و بهسازی نیروی انسانی است به اطلاعاتی كه از طریق ارزشیابی دقیق عملكرد نیروی انسانی بدست می آید . برنامه ریزی شغلی ، تصمیمات اداری ، تشویقات و تبلیغات از مبانی مؤثق و قابل دفاع برخوردار می شود و در نتیجه ضابطه شایستگی در وضعیت خدمتی و سرنوشت اداری كاركنان بكار گرفته شده كلا مناسبات منطقی و عادلانه در سازمانها حاكم خواهد شد . (مهدویان ، 1370 ، ص 150)

 فهرست منابع تحقیق و پژوهش

آذر،عادل ومؤمنی ،منصور،1377،آمار و كاربرد آن درمدیریت،چاپ اول ،تهران :سازمان مطالعه وتدوین كتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت )

  1. ابطحی،سیدحسین،1373،مدیریت منابع انسانی،مركز چاپ و انتشارات دانشگاه پیام نور
  2. ایران نژادپاریزی ،مهدی ،1378،روشهای تحقیق در علوم اجتماعی ،چاپ اول ،نشر مدیران 
  3. اردبیلی،یوسف ،1375،روشهای ارزشیابی دربخش دولتی و غیردولتی ایران ،چاپ اول،تهران :انتشارات بعثت .
  4. اثنی عشری،معصوم ،(1375)،بررسی نگرش معلمان مدارس تهران نسبت به فرآیندنظام ارزیابی عملكرد در پایان نامه فوق لیسانس ،تهران :دانشگاه تهران ،دانشكده علوم تربیتی.
  5. توحیدی ،خلیل ،(1375)،نظارت و ارزشیابی كارآئی وعملكردسازمانهاگامی مهم در مسیربهره وری،فصل نامه مدیریت دولتی شماره 34،33.
  6. حاجی شریف ،محمود،(1371)،ارزیابی در مدیریت نیروی انسانی ،چاپ اول ،تهران : انتشارات واحدآموزش نیروی انسانی ، مجتمع سیمان آبیك
  7. حسینی ،سید محمود،(1367)،نقطه نظرهای اسلامی در مدیریت اموراستخدامی ،تهران:موسسه اسلامی ابجد.
  8. حضرت علی (ع )،1375،نهج البلاغه،ترجمه دكتراسدا…مشیر،چاپ پنجم،دفتر نشرفرهنگ اسلامی.
  9. دسلر،گری ،(1378 )،مبانی مدیریت منابع انسانی،(چاپ اول)،مترجمان پارسایان ،علی واعرابی ،سید محمد،تهران :دفتر پژوهش های فرهنگی
  10. دعائی،حبیب ا…،(1374)،مدیریت منابع انسانی ،انتشارات مشهد.
  11. دلاور ،علی ،(1378)،مبانی نظری و علمی پژوهشی در علوم انسانی ،چاپ سوم ،تهران :انتشارات رشد   
  12. 1دلاور ،علی ،(1380)،روش تحقیق در روانشناسی و علوم تربیتی ،چاپ دهم ،تهران :نشر ویرایش.
  13. ضرورت و اهمیت ارزشیابی ،وزارت نیرو(1374)،دفتر برنامه ریزی نیروی انسانی معاونت سازندگی و آموزش
  14. روشهای  ارزشیابی كاركنان  ،وزارت نیرو(1374)،دفتر برنامه ریزی نیروی انسانی معاونت سازندگی و آموزش
  15. جزنی ،نسرین ،(1375)،مدیریت منابع انسانی ،چاپ اول ،تهران :نشر نی
  16. جاسبی ،عبدا…،(1371)،اصول و مبانی مدیریت ،انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی.
  17. جزوه اولین كنفرانس مدیریت منابع انسانی درصنعت آب و برق  ،(1375)،چاپ اول،چاپ خوشه .
  18. خاكی ،غلامرضا،(1378)،روش تحقیق با رویكردی به پایان نامه نویسی،چاپ اول،تهران :مركزتحقیقات علمی كشور
  19. سبحان اللهی ،محمد علی (تابستان 1379)،معیارهای اندازه گیری عملكرد،فصلنامه مدیریت و توسعه ،شماره 5
  20. سعادت ،اسفندیار ،(1375)،مدیریت منابع انسانی ،چاپ اول ،تهران :سازمان مطالعه و تدوین كتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت ).
  21. سازمان اموراداری و استخدامی كشور (1372)،طرح ارزشیابی كاركنان دولت ،چاپ دوم  ،تهران :سازمان معین ادارات .
  22. ساعتچی ،محمود،(1377)،روانشناسی بهره وری ،چاپ دوم ،تهران :موسسه نشر ویرایش .
  23. سنجری ،احمد رضا،(1373)،روش خود ارزیابی استاد(معلم)،فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش شماره 12.
  24. صالحی ،هوشنگ ،(1373)،بررسی و تجزیه تحلیل سیستم ارزشیابی عملكرد دولت در دانشگاه اصفهان ،پایان نامه كارشناسی ارشد ،اصفهان :دانشكده علوم اداری .
  25. صفوی،امان ا…،(1373)،كلیاتی درباره ارزشیابی و كاربرد آن در تصمیم گیری،فصل نامه مدیریت
  26. هومن ،حیدر علی ،(1378)،راهنمائی تدوین و گزارش پژوهشی ،رساله و پایان نامه تحصیلی ،چاپ اول ،نشر پارسا.
  27. مقیمی ،سید محمد،(1380)،منشور مدیریت ،چاپ اول ،تهران :موسسه كتاب مهربان نشر.
  28. مهدویان ،اكبر،(1369)،ارزشیابی عملكرد شایستگی مبتنی بر كار و رفتار مدیران ،انتشارات مركز آموزش دولتی.
  29. میر سپاسی ،ناصر ،(1369)،مدیریت منابع انسانی و روابط كار ،تهران :انتشارت شروین .
  30. مجله تدبیر ،(1380)،شماره 114و112
  31. منشی زاده نائینی،مسعود،(1373)،تجزیه و تحلیل فرمهای ارزشیابی و آثارآن بر عملكرد و رضایت شغلی معلمان مشهد،پایان نامه كارشناسی ارشد ،دانشكده علوم انسانی تربیت مدرس.
  32. علوی ،سید امین ا…،(1378)،مطالعه تطبیقی در زمینه ارزشیابی كاركنان در چند كشور نمونه ،مجموعه مقالات مركز آموزش مدیریت دولتی ،مجموعه شانزدهم .
  33. كراتیس ،(1354)،طرق و شیوه های ارزشیابی كارمندان ،ترجمه شیروان ،عباس ،بنگاه ترجمه نشر كتاب .
  34. كاظمی ،بابك ،(1370)،مدیریت امور كاركنان ،چاپ اول ،انتشارات مركز آموزش مدیریت دولتی.

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->

پیشینه و مبانی نظری سیستم اطلاعات منابع انسانی (علوم انسانی)

چهارشنبه 2 اسفند 1396
3:21
مارال
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdocx
تعداد صفحات51
حجم فایل73 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

پیشینه و مبانی نظری سیستم اطلاعات منابع انسانی

توضیحات: فصل دوم مقاله کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

نگرش سیستمی به جهت جامعیت بالقوه ، به یکپارچگی و هماهنگی اطلاعات موجود در سازمان کشیده می شود و عالیترین نمود نگرش سیستمی  به سازمآن ها ، به استقرار سیستمهای اطلاعات مدیریت منجر می شود . این سیستمها  که گرد آوری و سازماندهی داده ها و تولید اطلاعات و انتقال آن را به مدیران به انجام می رسانند ،همچون ناظری  مقتدر در تمامی سطوح سازمآن ها حضور یافته  و حیطه معرفتی مدیر را توسعه داده و بینش وی را برای اتخاذ تصمیمات صحیح مهیا می سازد ( طالقانی ،1382: 2 ) .

به علت گستردگی و پیچیدگی موجود در سیستمها ، مدیران اطلاعات و متخصصان اطلاعاتی به سیستمهای اطلاعاتی یعنی سیستمهایی که به کمک ابزار های رایانه ای و فن آوری اطلاعات به گرد آوری اطلاعات و پردازش سیستم ها می پردازند روی آورده اند . البته سیستم های اطلاعاتی به آن نقطه نرسیده اند که بتوانند فکر کنند ،  برنامه ریزی کنند و به چگونگی تغییرات واکنش دهند . هنوز چندین اتاق برای افراد که  این سیستم ها را اداره می کنند وجود دارد . باید توجه داشت که فقط یک اقلیت کوچکی از این افراد عملاً

سیستم های رایانه ای  یا سیستم های فن آوری اطلاعات را طراحی می کنند . تعدا ز یادی از این افراد کاربر نهایی هستند مانند مدیران ، کارکنان اداری و  دیگران که از رایانه در زمینه های شغلی خود استفاده می کنند ( کورتین  و همکاران ، 1998: 23 ) .

انبوه اطلاعاتی که در پایگاههای داده شرکتها ذخیره می شود اکثراً آنقدر زیاد هستند که برای مدیران ، بی معنی ( و غیر قبل استفاده ) می شوند . این آثار ناشی از هرج و مرج در حجم انبوه اطلاعات ، نیاز به یک سیستم اطلاعاتی برای رده بندی و تقسیم بندی آن برای استفاده هر چه  بیشتر از آن را مبرا می سازد .

 سیستمهای اطلاعاتی ریشه در تصاویر غار ها دارند و اعضای یک قبیله با استفاده از این سیستمهای بسیار اولیه داد و ستد های خود را انجام می دادند . وقتی میزان دادوستدها اندك و تعداد افرادی كه بایكدیگر ارتباط برقرار می كنند انگشت شمار باشد میتوان كارهارابا استفاده از این سیستمها انجام داد ، اما چنانچه میزان معاملات  افزایش افزایش   پیدا کند و افراد بیشتری نیز در این فعالیتها در گیر شوند  سیستمهای مورد استفاده باید به مراتب پیشرفته تر باشد. ( بهان ، 1387 : 6 ) .

 باید توجه داشت که سیستم های اطلاعاتی با مدیریت اطلاعات تفاوت دارند ، بطوریکه سیستم های اطلاعاتی در خدمت مدیریت اطلاعات تحت عنوان سیستم های اطلاعات مدیریت قرار گرفته و از آن استفاده می کند . سیستمهای اطلاعاتی به معنی گرد آوری ، ذخیره ، پردازش ، پردازش اشاعه و استفاده از اطلاعات است این مساله به نرم افزار و یا سخت افزار محدود نمی شود بلکه اهمیت انسان و هدفهایش را در استفاده از فن آوری ، ارزشها و معیار هایی که در این انتخاب به کار می رود ،  همچنین ارزیابی نهایی از اینکه این ابزار وسیله ی برای رسیدن به هدفهایش بوده اند یا خیر را در بر می گیرد. در صورتی  که هدف  از مدیریت اطلاعات ارتقای کار آیی سازمان از طریق تقویت تواناییهای آن برای برآوردن نیاز های درونی  و برونی آن در یک وضعیت فعال و پویا ، تثبیت شده است . امروزه مدیران ارزش رقابتی و استراتژیکی سیستمهای اطلاعاتی را به خوبی تشخیص می دهند . در میان سرمایه های یک سازمان اعم از نیروی انسانی ، و برای تماس و اطلاع رسانی از سیستم  های کامپیوتری استفاده  می شود . این سیستم اطلاعاتی موجب خواهد شد که تماس های بین مقامات بالا و پایین سازمان با کارایی بیشتری صورت گیرد . برای مثال ، رئیس شرکت معروف مایکرو سافت ، از طریق سیستم پست الکترونیکی شرکت ، به صورت منظم با کارکنان در تماس است ؛ او هر روز به تعداد زیادی از پیام ها پاسخ می دهد . در شرکت زیراکس هر ماه از 40 هزار مشتری نظر خواهی می شود ، این داده ها جمع آوری و خلاصه می شوند و نتیجه به مقامات بالای سازمان داده می شود( طالقانی ،1382: 2 ۷).

 


 Kortin

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->

دانلود تحقیق روشهای دسترسی به موفقیت (روانشناسی و روانپزشکی)

چهارشنبه 2 اسفند 1396
3:20
مارال
دسته بندیروانشناسی و روانپزشکی
فرمت فایلdoc
تعداد صفحات8
حجم فایل19 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

       مقدمه.

موفقیت چیست و چگونه افراد می توانند خود را موفق بداند¸ نقطه مقابل شکست پیروزی است . هرگاه دو روز از عمریا حتی دو ساعت از ساعات زندگی روزمره خودرا با هم مقایسه کنیم وساعت دوم بیشترتلاش  کرده بهره وری بیشتری حس کنیم گام نخست را برای رسیدن به موفقیت برداشته وفکر کنیم امروزنسبت به روز گذشته پیروزبوده ایم برای اینکه به موفقیت د سترسی پیدا کنیم و فرد موفقی شویم درا بتدا باید موفقیت را ارزیابی و طبقه بندی کنیم وروشهای آن را بررسی و مورد شناخت قرار دهیم و تلا ش نماییم هر روزبه صورت پله یی به آن دسترسی پیدا کنیم و سپس آنرا درونی کنیم یکی ازروش های مبارزه با شکست ودستیابی به موفقیت نیروی کلمات است و استفاده ازمثا ل های دیگران . 

طبق گفته آلدوس ماکسلی                                                            " تجربه پارچه ای است که تاروپودآن را کلمات تشکیل می دهند" آیا تا کنون  فکرکرده اید که کلماتی که به صورت عادی ازآنها استفاده می کنید دارای چه قدرتی برای ایجاد روحیه مثبت وایجاد غم وافسردگی هستند آیا  کلماتی که بکارمی برید سازنده ا ند یا  نابود  کننده ؟ آیا در شما امید ایجاد می کنند یانا امیدی ؟ کلمات می توانند تاثیرشگفت انگیزی درتغییرروحیه افراد ایجاد کنند در انتخاب کلمات باید دقت شود که آگاهانه انتخاب شوند .

 کلمات چنان قدرتی دارندکه می توانندآتش جنگلی رابیفروزند ویا صلحی برقرارکنند رابطه ایی  را به نابودی کشانند و یا آن را محکم تر کنند .    ا حساس و برداشت ما نسبت به هر چیز بسته به معنایی است که ¸ به آ ن چیز می دهیم معنای کلمات نقطه نظر را تغییرمی دهد واحساسات متغیر می شود به طورمثال ابرمشکلی را دریک مشکل  بزرگ  قلمداد  کنیم .  احساسات وحالات به همان بزرگی د چارروحیه ضعیف ونا توان میگردد   اگر سخنی را که به آن ا یمان  دا ریم  برای فرد مطرح کنیم و د رجوا ب بشنویم این موضوع اشتباه ا ست  یا دروغ است آ نچنان تغییرخواهیم کرد که طرز رفتارو بینش ما نسبت به مخا طب تیره و تار می گردد. هنگامی که برای بیان حالتی ازکلمات تازه وغیرمعمول استفاده  می کنید برچسبی تازه بدان حا لت می زنید مثل آن است که د کمه حیا تی دیگری را فشار داده  با شید ¸ نه  فقط  از نظرعقلا نی  بلکه ا ز نظرعاطفی  و احساسی     د گرگون می شوید کلماتی که بلا فاصله موجب تغییرعواطف ویا کاهش وا فزایش شدت احساسات میشوند  کلمات  دگرگون شده می نامند .

لغاتی را که عا دت کرده اید  بکارببرید  برای  بیان عواطف واحسا سا ت خود ا ستفا ده می کنید  تغییر دهید تا تفکر و احساس  و زند گیتان عوض شود ا ین یکی ا ز ساده ترین ودرعین حا ل برومند ترین ا بزارها یی است که زندگی هرکسی را در یک لحظه دگرگون  می کند. بیشتر ما کلماتی را که  طبق معمول  برای  بیان  تجارب زند گی خود بکار می بریم نا آگاهانه  انتخاب می کنیم غا لبا  برای تشریح عواطف خودازکلماتی استفاده می کنیم  بدون آ نکه  فکر کنیم این  کلمات چه اثری برما با دیگران داشته باشند به عنوان مثا ل بسیاری ازمردم ا ز کلماتی نظیر"  خفت یا افسردگی " برای بیان  تقریبا هرنوع تجربه ی  نا خوشا یندی استفاده می کنند . ا گر چیزی بگویید که خوششان نیاید ا فسرده می شوند اگر نظر شان را بپرسند بازهم افسرده  می شوند  سعی کنید لغا تی را که برای  بیان عواطف خود  به کار می برید گسترده تر تا اینکه کلما تتان آن حالات عاطفی و احسا سی  را که ا نتظار دارید در دیگران  بوجود آورد . اهمیت زبان در درک زندگی چه اندازه است ؟ این موضوع ¸ مطلقا اساس انتخاب  کلمه مناسب عامل بسیار نیرومندی است هرگاه کلمه  بسیار مناسبی را به کار می بریم  چه کلماتی تاثیر نیرومند تری دارند .

 به گفته کارل یونگ   carl yung

هرگزتا ریکی به نور و بی تفاوتی به تلا ش مبدل نمی شود ¸مگر به کمک عواطف . انسان منشا همه عوا طف واحساسات است هر لحظه که بخواهد می تواند آ نها راایجاد کند ویا تغییردهد می توانید هم ا کنون تصمیم بگیرید که خوشحا ل هستید به د لیل زنده بودن خودتان .

برگرفته ازکتاب بسوی کامیابی نوشته آنتونی رابینزترجمه مهدی مجرد زاده کرمانی

اولین عامل موفقیت دستیابی به ایمان است .

 به گفته آنتون چخوف" انسان همان چیزی است که باور دارد " درکتاب تشریح بیماری به نویسند گی نورمان کاربینز چنین نوشته :

کاربینزروزی به ملا قات دوست 90  ساله  خود  به نام کار سا لز می رود که مشاهده می کند دوست 90 ساله خود برای خودش جشن تولد 90 سالگی گرفته است ¸ پیر مرد بسیار ضعیف و نا توان بود وبیماری سخت او را از پا درآورده خسته و درمانده بود ¸ اما بیش  از آنکه لب به غذا بزند به سمت پیانو رفت تا به مناسبت تولد خود پیانوبنوازد به سختی و با تلا ش و تقلای زیاد پیانو را نواخت گویی معجزه ایی رخ داده است برقی شگفت انگیز در چشمان او درخشید  و جانی تازه و روحی نیرومند  پیدا کرد این فعا لیت او تاثیر زیادی در وجودش گذاشت . سرعت و نرمش حرکات بدن و انگشت چنان بود که فقط از یک پیانیست جوان سالم وقوی ساخته بود .

ما معمولا ایمان را اعتقاد مذهبی یا گرایش به کیش معین در نظرمی گیریم که دربسیاری ازموارد درست است اما اساسا ا یمان عبارت است ازهرنوع اصل راهنما¸ باور یقین ویا گرایش است که به زند گی  معنی  می بخشد و آن را جهت می بخشد ¸ به طور کلی محرک های خارجی در اطراف افراد است .

 جان استوارت میل :   می گوید " یک انسان با ایمان معادل 99  فرد علاقه مند است "  

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->

پیشینه و مبانی نظری اعتماد سازمانی (علوم انسانی)

چهارشنبه 2 اسفند 1396
3:20
مارال
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdocx
تعداد صفحات25
حجم فایل37 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

پیشینه و مبانی نظری اعتماد سازمانی

توضیحات: فصل دوم مقاله کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

اعتماد در سازمان از عناصركلیدی و اثربخش در سازمان به حساب می آید زیرا مشاركت و همكاری اثربخش را در سازمان ممكن می سازد. اعتماد در سازمان ها باعث رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و ماندگاری كاركنان خواهد شد. اعتماد موضوعی میان رشته ای محسوب می گردد و از رشته هایی مانند روان شناسی، روان شناسی اجتماعی و جامعه شناسی سرچشمه می گیرد. موضوع اعتماد از رشته های دیگری از جمله حقوق، علوم سیاسی و رفتار سازمانی نشأت می گیرد.

 

مفهوم اعتماد

اعتماد كلید اصلی برای روابط بین فردی در زمینه های گوناگون به شمار می رود. اعتماد دانش یا عقیده ای به شمار می رود كه اعتماد شونده انگیزه یا محركی دارد كه موجب می گردد عملی را كه متعهد به انجام آن است به انجام برساند. اعتماد را می توان یك امر نسبی به شمار آورد، زیرا اعتماد بستگی به این دارد كه یك فرد به چه میزان فرد دیگر را قابل اعتماد بداند و این به نظر افراد بستگی دارد. اعتماد مفهومی پویا می باشد و به كنش متقابل عوامل گوناگونی بستگی دارد كه ممكن است بر ایجاد مدلی برای اعتماد تأثیر گذار باشند. میر معتقد است كه اعتماد یك فرد به آسیب ناپذیری او در مقابل اقدامات طرف دیگر، مبتنی بر این است كه اعتماد شونده اقدامی انجام نخواهد داد كه به ضرر اعتماد كننده باشد. شاو اعتماد را به  عنوان اعتقاد به این كه ما برای رسیدن به آرزو ها و انتظاراتمان به دیگران وابسته هستیم تعریف می كند. روتر اعتماد را به عنوان انتظارات كلی كه ما می توانیم به گفتارها و وعده های دیگران تكیه كنیم تعریف می كند. چارلتون معتقد است كه رهبران به كاركنان خود اعتماد می كنند، برای این كه كاری را كه می خواهند به انجام برسانند انجام دهند (مارتینز، ۲۰۰۲: ۷۵۶-۷۵۷).

مكانیزم های كنترل و اعتماد می توانند در توسعه كارائی و اثربخشی سازمان ها مكانیزم هایی مكمل یكدیگر باشند. وجود جو اعتماد در سازمان میتواند باعث گردد كه كاركنان و مدیریت به طور وسیع و فراگیری با همدیگر همكاری كنند و برای دستیابی به اهداف تلاش كنند. در سازمانی كه اعتماد كمی وجود دارد از انضباط در كارها خبری نمی باشد. تعهد در كاركنان پایین می باشد، كنترل سلسله مراتبی در بالاترین سطح خود قرار دارد، عملكرد و بهره وری كاركنان در وضعیت نامطلوبی قرار دارد و استرس و بدگمانی در سازمان امری شایع و متداول خواهد بود. سطح پایین اعتماد باعث می گردد ارتباطات باز و صادقانه در سازمان از بین برود و این باعث می گردد كه تصمیمات نیز در سازمان از كیفیت مطلوبی برخوردار نباشند. در این سازمان ها كاركنان از مطرح كردن ایده ها و نظریات خود پرهیز می كنند، زیرا آن ها نگران آنند كه مبادا طرح ها و نقشه های آن ها با شكست و ناكامی مواجه گردد (بیرد و آمند، ۱۹۹۵: ۱۸).


1. Mayer

2. Rotter

 Martins

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->

نگاهی به تکنولوژی ساخت برج‌های پتروناس 6 ص (فنی و مهندسی)

چهارشنبه 2 اسفند 1396
3:20
مارال
دسته بندیفنی و مهندسی
فرمت فایلdoc
تعداد صفحات6
حجم فایل7 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

نگاهی به تکنولوژی ساخت برج‌های پتروناس

 

 

چاردیواری: طراحی آسمان‌‌خراش‌‌ها، به لحاظ ایجاد فرم‌های سازه‌‌ای، از پیچیدگی‌‌های خاصی برخوردار است. این موضوع از یك سو به وجود تخصص‌‌های متعدد ـ و اغلب متعارض ـ درگیر در طراحی این ساختمان‌ها برمی‌گردد و از سوی دیگر هرچه ساختمان بلندتر می‌شود، شدت نیروهای طبیعی جاذبه، باد و زلزله افزایش می‌یابد. در نتیجه، تدابیر سازه‌ای برای مقابله با این نیروها به جنبه مهمی در طراحی ساختمان‌‌های بلند تبدیل می‌شود. همین امر فرم ساختمان‌‌های بلند را تا حد نسبتا زیادی از نحوه طراحی سازه آنها متاثر می‌سازد. آسمان‌خراش‌‌ها با اینكه در اقصی‌نقاط جهان با شكوه و زیبایی خاصی سربرافراشته‌‌اند، اما در عین حال با مخاطرات زیادی نیز روبه‌رو هستند. لیکن با وجود احتمال روبه‌‌رو بودن با چنین خطراتی، معماران همچنان به طراحی ساختمان‌‌های بلند و بلندتر ادامه می‌دهند و این کار به مسابقه‌‌ای برای تسخیر آسمان و كسب عنوان بلندترین ساختمان جهان تبدیل شده است.

 

 

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->

نقشه کشی صنعتی (معماری)

چهارشنبه 2 اسفند 1396
3:20
مارال
دسته بندیمعماری
فرمت فایلdoc
تعداد صفحات17
حجم فایل12 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

نقشه کشی صنعتی

در این قسمت قصد داریم به بررسی نقشه کشی صنعتی، یکی از درسهای مهندسی صنایع که بطور غیرمستقیم با این رشته درارتباط است بپردازیم .

امیدواریم در پایان این قسمت شما با مطالب زیرآشنا شده باشید:

1-تاریخچه نقشه كشی صنعتی

2- نقشه کشی صنعتی ،استانداردهای آن و جایگاه آن در صنعت 

3- سر فصل های درس نقشه کشی صنعتی برای رشته مهندسی صنایع

4- معرفی کتاب های نقشه کشی صنعتی

5- معرفی نرم افزارهای نقشه کشی صنعتی

6- کاربرد نقشه کشی صنعتی درمهندسی صنایع

 تاریخچه نقشه كشی صنعتی:

در زمان های قدیم حتی سال های قبل از میلاد برای نشان دادن و معرفی قطعات و وسایل صنعتی از نقشه هایی استفاده می كرده اند كه بطور كامل گویا نبوده و از قواعدی كه همگان آن رادرك كنند بهره ای نداشته است ودر موقع نقشه خوانی با مشكلاتی روبرو می شوند تا اینكه آقای لئوناردو داوینچی نقاش و مجسمه ساز ایتالیایی (1459-1516) طراحی را ارائه نمود وطبق قواعدی جسم سه بعدی را روی صفحه ی دو بعدی با رسم تصاویر نشان داد كه دراین حال نقشه هاگویا تر وقابل فهم تر شد.

سپس دانشمندان وریاضی دانان اروپایی فعالیت او را دنبال كردند تا اینكه گاسپارمانژ اهل فرانسه در سال 1798هندسه ترسیمی را معرفی نمود و این علم پایه و ریشه نقشه كشی صنعتی شد و امروزه از همان اصول استفاده می شود .

نقشه کشی صنعتی و جایگاه آن در صنعت:

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->

تحقیق نقشه برداری در ایران (معماری)

چهارشنبه 2 اسفند 1396
3:19
مارال
دسته بندیمعماری
فرمت فایلdoc
تعداد صفحات25
حجم فایل108 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

نقشه برداری در ایران

ایرانیان باستان نقش برجسته‌ای در پایه گذاری علم نقشه برداری داشته اند. اکتشافات دریایی که از زمان گذشته انجام گرفته است موید این مطلب است . در ایران باستان می‌‌توانستند عرض جغرافیایی را تعیین کنند ولی تعیین طول جغرافیایی با دشواری بسیار همراه بوده است .آنها برای مسافرتهای خود نیاز به نقشه داشتند و نقشه هایی نیز بدون توجه به فواصل رسم می شده است .تعیین موقعیت در روی زمین و فراهم آوردن هر گونه نقشه در جهان باستان نیز نیاز به در دست داشتن ابزارها و بهره وری ا ز قواعدی داشته است .مصریان روشهایی برای اندازه گیری ارتفاع بین دو نقطه و تعیین فاصله افقی آندو داشته‌اند طناب، ترازو گونیا از ابزارهای نخستین نقشه برداری بوده‌اند و کم کم تراز و خط کش و پرگار به آن افزوده گشت. 

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->

پیشینه و مبانی نظری توانمندسازی کارکنان (علوم انسانی)

چهارشنبه 2 اسفند 1396
3:19
مارال
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdocx
تعداد صفحات30
حجم فایل43 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

پیشینه و مبانی نظری توانمندسازی کارکنان

توضیحات: فصل دوم مقاله کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

سازمان ها می توانند بهره وری را از طریق فرایند توانمندسازی كاركنانشان بهبود و ارتقاء بخشند. درعصرحاضر توانمندسازی به یكی از مسائل اصلی در سازمان ها تبدیل شده است. توانمندسازی به مانند ابزاری شناخته شده است كه مدیران به آن وسیله قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را به شكلی كارآمد اداره كنند. از نظر هال       ( 1994 ) تغییرات محیط كار، سازمان ها را مجبور نموده كه به منظور بقای خود در دنیای متلاطم امروزی، در سیستم های مدیریت خود بازبینی و بازنگری كنند و در این جا است كه توانمندسازی كاركنان به موضوع اصلی در ارتباط با عملكردهای رهبری و مدیریت تبدیل می گردد و برای سازمان ها این امكان را فراهم می آورد كه رقابتی تر عمل كنند. زیرا نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی در اعتلای اهداف و آرمان های سازمان به شمار می روند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می كنند. توانمندسازی به نیروی كار فرصت بیشتری برای آزادی، توسعه و بكارگیری مهارت ها، دانش و پتانسیل های بالقوه در جهت خیر و صلاح خود و سازمان شان اعطا می كند. توانمندسازی اصطلاحی است كه برای اولین بار توسط توماس و ولت هاوس درمطالعاتی كه بر رهبری تمركز داشتند مورد استفاده قرار گرفت. تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال 1788 برمی گردد كه در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می دانستند كه این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود. توانمندسازی ابزاری پیچیده و ارزشمند محسوب می گردد كه تحقیق و پژوهش های طولانی اثبات نموده است كه به كارگیری مناسب آن می تواند تأثیرات شگرفی درعملكرد شغلی، بهره وری و رضایت شغلی داشته باشد (نیکودیم و همکاران، ۱۹۹۴: ۴۵).

۱-۳-۲: تعاریف توانمندسازی                                                                                                         

مفهوم توانمندسازی نخستین بار در دهه 1980 معرفی شده است. اما در دهه 1990 علاقه زیادی به این مفهوم در میان پژوهشگران، دانشگاهیان و دست اندرکاران مدیریت و سازمان بوجود آمد. اندیشمندان و محققان سازمان مدیریت تا دهه 1990 توانمندسازی نیروی انسانی را به معنی اقدامات و راهبردهای مدیریتی مانند تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری به رده های پایین تر سازمان، سهیم کردن کارکنان در اطلاعات و دسترسی آنان به منابع سازمانی دانسته اند. به عنوان مثال، فوی(1997) توانمندسازی را توزیع قدرت تصمیم گیری به افرادی که آن را ندارند تعریف کرده است. باون و لاولر (1992) توانمندسازی را سهیم کردن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت می دانند. به زعم بلانچارد و همکاران (1999) توانمندسازی عبارت است از سهیم شدن کارکنان در اطلاعات، تشکیل گروهها و طراحی ساختار سازمانی مناسب. کوین و اسپریتزر(1997) این نوع نگاه به توانمندسازی را رویکرد مکانیکی نامیده اند. اما از دهه 1990 به بعد نظریه پردازان و صاحبنظران روانشناسی سازمانی، توانمندسازی منابع انسانی را مفهومی پیچیده و چند بعدی   می دانند و بین ویژگی های موقعیتی(اقدامات مدیریتی) و ادراک کارکنان نسبت به این ویژگی ها تفاوت قائل شده اند (توماس و ولثوس، ۱۹۹۰).

کانگر و کانانگو (1998) مطرح کرده اند که اقدامات مدیریت فقط مجموعه ای از شرایط هستند که می توانند کارکنان را توانمند سازند، اما لزوماً این طور نخواهد بود. تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری از سوی مدیران مافوق به کارکنان رده پایین به معنی توانمندسازی نیست. اخیراً پژوهشگران از منظر باورها و احساسات کارکنان به آن توجه کرده اند. کوین و اسپریتزر(1990)، توماس و ولتهاوس(1990)، فورد و فوتلر(1995) و وتن و کمرون(1998) اذعان دارند توانمندسازی مفهومی چند بعدی است و برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد. کوین و اسپریتزر(1997) این نوع نگاه به توانمندسازی را رویکرد ارگانیکی نامیده اند.

 


1.Thomas and Velthous

2. Delegation of authority

 Nykodym et al

4. Empowerment

5. Foy, 1997

6. Bowen & Lawler, 1992

7. Blanchard et al, 1999

8. Quinn&Spreitzer, 1997

 Thomas&Velthouse

10. Conger & Kanungo,1998

1. Ford & Fottler, 1995

2.Whetten & Cameron, 1998

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->

نقش هنر و معماری اسلامی در مسجد جامع ورامین (معماری)

چهارشنبه 2 اسفند 1396
3:19
مارال
دسته بندیمعماری
فرمت فایلdoc
تعداد صفحات15
حجم فایل148 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

نقش هنر و معماری اسلامی در مسجد جامع ورامین

مسجد مهم‌ترین فضای معماری در سر‌زمین‌های اسلامی است كه علاوه بر كاركرد دینی و مذهبی و معنوی همواره از نقش اجتماعی سیاسی نیز بر‌خوردار بوده است.اهمیت نقش دینی و اجتماعی مسجد موجب شده است كه معماران و برخی دیگر از هنرمندان در همه دوره‌های تاریخی تلاش خود را در راه خلق فضایی مناسب و شایسته برای نیایش صرف كنند. به همین جهت است كه مساجد هر دوره را می‌توان نمونه اعلای معماری و هنر آن دوره به شمار آورد. تقدیس مساجد را می‌توان مهم‌ترین عامل حفظ و بقای ساختمان مسجد‌های تاریخی دانست. ایرانیان پس از گرایش به اسلام فرهنگ مقدس اسلام را با فرهنگ غنی ایرانی عجین كردند و این شامل تمامی زمینه‌ها و از جمله معماری است. همان‌طور كه گفته شد تنها چند نمونه مسجد در ایران وجود دارد كه به سبك اولین مسجد اسلامی كه به دست پیامبر اسلام(ص) ساخته شده، بنا شده است و پس از آن معماری ایران در مسیری شروع به حركت كرد كه زاییده آن حركت امروزه در جای‌جای ایران به شكل بنا‌های عظیم و زیبای مسجد خود‌نمایی می‌كند.


تاریخچه مسجد جامع ورامین:

بنای مسجد جامع ورامین در زمان سلطنت سلطان محمد‌ خدا‌بنده آغاز می‌شود. در این جا قسمتی از سفرنامه مادام دیولافوا را كه در هنگام بازدید از ورامین در عهد ناصر‌الدین شاه قاجار به رشته تحریر كشیده شده است را نقل می‌كنیم:«... باری پس از چهار ساعت راهپیمایی و پایمال كردن محصول مزارع و شنیدن نا‌ملایمات از زارعین بام مخروطی شكل و گنبد مینای مسجدی كه در میان مزارع سر بر‌آورده بود از دور پدیدار شد. این دهكده ورامین است. كمی بعد به آنجا می‌رسیدیم و در میان باغ‌ها كه دیوار‌های گلی داشتند. داخل شدیم. در این باغ‌ها درختان میوه از قبیل گیلاس و زرد‌آلو و گوجه و هلو، جنگل انبوهی تشكیل می‌دادند. خوشبختانه نظر به توصیه‌ای كه دكتر تولوزان به كدخدا نوشته بود ما توانستیم در خانه او فرود آییم. پس از تعارفات معموله و كمی استراحت به تماشای مسجد جامع ورامین رفتیم. این بنا در قدیم بسیار عالی و با‌شكوه بوده ولی اكنون ویرانه‌ای بیش نیست. مومنین هم از ترس فرود آمدن طاق برای عبادت به آنجا نمی‌روندو بنابراین سیاحت آن مانعی ندارد و هر كس می‌تواند آزادانه و بدون اشكال به تماشای این خرابه بپردازد. 

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->

روان‌شناسی2 (روانشناسی و روانپزشکی)

چهارشنبه 2 اسفند 1396
3:19
مارال
دسته بندیروانشناسی و روانپزشکی
فرمت فایلdoc
تعداد صفحات6
حجم فایل9 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

روان‌شناسی

 

یکی از شاخه‌های جدید علم ومعرفت که مساله نیروی انسانی ودیگر جنبه های مربوط دنیای کار را در کانون توجه خود دارد،روان شناسی صنعتی وسازمانی است. این شاخه از دانش مطالعه علمی رابطه میان انسان ودنیای کار را وجهه همت خود قرار داده است. در واقع ،کاربرد و بسط وگسترش اصول روانشناسی است به مسایلی که انسان در تجارت و صناعت با آنها دست به گریبان است. از آنجا که شاخه روانشناسی صنعتی و سازمانی یکی از شاخه های کاربردی و فعال رشته مهم روانشناسی است و همچنین کشور نیز در آستانه توسعه اقتصادی و صنعتی است لذا استفاده از خدمات مشاوره روانشناسی صنعتی و سازمانی یکی از ضروریات دنیای تولید و کار است و بدون این گونه خدمات تولید با کیفیت در دنیای پر رقابت فعلی با مشکل روبروست. خدمات مشاوره ای با حل و فصل مشکلات کارکنان در ابعاد مختلف می تواند تخصص، انرژی و توان کارکنان را در اختیار اهداف و ماموریت سازمان قرار دهد. آثار عملی خدمات مذکور در سازمان ها بسیار زیاد است که از آن جمله می توان : بهبود رضایت کارکنان، پیشگیری از فرسودگی منابع انسانی، کمک به توسعه منابع انسانی، معنادار کردن سازمان غیر رسمی، فراهم کردن بستر لازم برای اتخاذ تصمیمات استراتژیک برای روان سازمان، بالابردن انگیزه کارکنان، تقویت فرهنگ استفاده از خدمات مشاوره ای، جلوگیری از پیری زودرس سازمان و هماهنگی بین خانه و کارخانه را نام برد که همگی این آثار صرف نظر از صرفه جویی در سرمایه گذاری جدید برای نیروی انسانی موجب تحقق رسالت توجه به کرامت انسانی در سازمان ها می شود و بهره وری و سلامت و شادابی را در کارکنان و سازمان تا حدود زیادی تضمین می کند. روانشناسان صنعتی وسازمانی می توانند در زمینه هایی از قبیل: کارمندیابی، گزینش، کارگماری و طبقه بندی کارکنان ، برنامه ریزی و آموزش نیروی انسانی، ارزشیابی شغل و عملکرد شغلی ،کاهش سوانح و افزایش ایمنی، بهبود شرایط محیط کار، افزایش انگیزه و روحیه کار، افزایش دلبستگی ، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی، کاهش فشار روانی شغلی، بهبود ارتباطات، ، ایجاد تغییرات مناسب، مشاوره شغلی و حرفه ای، افزایش بهداشت روانی، روابط فرهنگی و هماهنگی میان انسان و ماشین نقش موثر و کارساز داشته باشند. به این شاخه از روان‌شناسی گاه روان‌شناسی کار و روان‌شناسی شغلی هم گفته می‌شود.این رشته را در آمریکا تحت عنوان industrial and organizational psychology و در اروپا تحت عنوان work psychology می‌‌شناسند.

تحصیلات تکمیلی

 

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->
صفحه قبل 1 ... 500 501 502 503 504 505 506 507 508 509 510 511 512 513 514 515 516 517 518 519 520 521 522 523 524 525 526 527 528 529 530 531 532 533 534 535 536 537 538 539 540 541 542 543 544 545 546 547 548 549 550 551 552 553 554 555 556 557 558 559 560 561 562 563 564 565 566 567 568 569 570 571 572 573 574 575 576 577 578 579 580 581 582 583 584 585 586 587 588 589 590 591 592 593 594 595 596 597 598 599 600 601 602 603 604 605 606 607 608 609 610 611 612 613 614 615 616 617 618 619 620 621 622 623 624 625 626 627 628 629 630 631 632 633 634 635 636 637 638 639 640 641 642 643 644 645 646 647 648 649 650 651 652 653 654 655 656 657 658 659 660 661 662 663 664 665 666 667 668 669 670 671 672 673 674 675 676 677 678 679 680 681 682 683 684 685 686 687 688 689 690 691 692 693 694 695 696 697 698 699 700 701 702 703 704 705 706 707 708 709 710 711 712 713 714 715 716 717 718 719 720 721 722 723 724 725 726 727 728 729 730 731 732 733 734 735 736 737 738 739 740 741 742 743 744 745 746 747 748 749 750 751 752 753 754 755 756 757 758 759 760 761 762 763 764 765 766 767 768 769 770 771 772 773 774 775 776 777 778 779 780 781 782 783 784 785 786 787 788 789 790 791 792 793 794 795 796 797 798 799 800 801 802 803 804 805 806 807 808 809 810 811 812 813 814 815 816 817 818 819 820 821 822 823 824 825 826 827 828 829 830 831 832 833 834 835 836 837 838 839 840 841 842 843 844 845 846 847 848 849 850 851 852 853 854 855 856 857 858 859 860 861 862 863 864 865 866 867 868 869 870 871 872 873 874 875 876 877 878 879 880 881 882 883 884 885 886 887 888 889 890 891 892 893 894 895 896 897 898 899 900 901 902 903 904 905 906 907 908 909 910 911 912 913 914 915 916 917 918 919 920 921 922 923 924 925 926 927 928 929 930 931 932 933 934 935 936 937 938 939 940 941 942 943 944 945 946 947 948 949 950 951 952 953 954 955 956 957 958 959 960 961 962 963 964 965 966 967 968 969 970 971 972 973 974 975 976 977 978 979 980 981 982 983 984 985 986 987 988 989 990 991 992 993 994 995 996 997 998 999 1000 1001 1002 1003 1004 1005 1006 1007 1008 1009 1010 1011 1012 1013 1014 1015 1016 1017 1018 1019 1020 1021 1022 1023 1024 1025 1026 1027 1028 1029 1030 1031 1032 1033 1034 1035 1036 1037 1038 1039 1040 1041 1042 1043 1044 1045 1046 1047 1048 1049 1050 1051 1052 1053 1054 1055 1056 1057 1058 1059 1060 1061 1062 1063 1064 1065 1066 1067 1068 1069 1070 1071 1072 1073 1074 1075 1076 1077 1078 1079 1080 1081 1082 1083 1084 1085 1086 1087 1088 1089 1090 1091 1092 1093 1094 1095 1096 1097 1098 1099 1100 1101 1102 1103 1104 1105 1106 1107 1108 1109 1110 1111 1112 1113 1114 1115 1116 1117 1118 1119 1120 1121 1122 1123 1124 1125 1126 1127 1128 1129 1130 1131 1132 1133 1134 1135 1136 1137 1138 1139 1140 1141 1142 1143 1144 1145 1146 1147 1148 1149 1150 1151 1152 1153 1154 1155 صفحه بعد
تمامی حقوق این وب سایت متعلق به powerpointdl است. || طراح قالب bestblog.ir