پیشینه و مبانی نظری میل به ماندن (علوم انسانی)

چهارشنبه 2 اسفند 1396
3:11
مارال
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdocx
تعداد صفحات25
حجم فایل38 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

پیشینه و مبانی نظری میل به ماندن

توضیحات: فصل دوم مقاله کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

با افزایش رقابت و گسترش روش های توسعه منابع انسانی، سازمان ها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی داشته باشند. مسأله از دست داده سرمایه های انسانی برای هر سازمانی بیمناک بوده و هزینه آور است، زیرا هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره وری  و کارایی مطلوب هزینه های بسیار متحمل می شود و با از دست دادن نیروی انسانی خود متحمل از دست دادن مهارت ها و تجربیات و سرمایه هایی می شود که طی سال ها تلاش سازمان به دست آمده است. در نتیجه برای مدیران سازمان ها که در پی حفظ و نگهداری، بهبود و بهره وری نیروی انسانی خود می باشند، مسأله میل به ماندن توجه خاصی را می طلبد(ورث،2003).

     میل به ماندن به عنوان تصمیم ماندن  کارکنان در رابطه ی اشتغال فعلی با کارفرمای فعلی شان  بر اساس طولانی مدت تعریف شده است.این مفهوم معکوس تصمیم نقل وانتقال(کارکنان) یا تصمیم به ترک است. (وندنبرگ و نلسون1999). تصمیم کارکنان به ترک را به عنوان احتمال تخمینی فردی تعریف کردند که  انها دائما در برخی از نقاط در اینده ای نزدیک در حال ترک سازمان خود هستند. فرسایش نامطلوب،ناخواسته، و اختیاری  را که شرکت تجربه می کند زمانیکه کارمندان بسیار ارزشمند، شرکت را ترک می کنند تا کاری درجای دیگری بگیرند مسئله ی  بسیار بزرگتری نسبت به بسامد اخراج های گزارش شده ی شرکت است(مابلی،1982). اهمیت این جنبه  رو به افزایش است همانطور که رقابت برای استعداد بالاست و بطور مستمر در حال رشد کردن. افراد باید احساس کنند که کمک هایشان به سازمان ارزش داشته است(تیلور،2002).برای نگه داشتن کارمندان شرکت،انها باید احساس کنند که بخشی از سازمان هستند.برای اشکار ساختن مسئله ی در ارتباط با ترک کردن(رفتن) کارکنان، همانگونه که اکنون سازمان برای استعداد رقابت می کند،اقدامات مربوطه باید صورت گیرد (میچل وسایرین،2001). راه حلهایی برای بهبود یافتن ابقا در کارکنان،حق الزحمه های  رقابتی، مزایای جامع، برنامه های تشویقی، وابتکارات مشابه بسیار مهم هستند که اجرا شوند(تیلور،2002). علاوه براین، حقوق و انگیزه های مالی همچنین برای بالا بردن تعهد و رضایت کارمندان نقش دارند .


l

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->

آیا خلاقیت را می توان آموزش‌‏‎ داد؟ (روانشناسی و روانپزشکی)

چهارشنبه 2 اسفند 1396
3:11
مارال
دسته بندیروانشناسی و روانپزشکی
فرمت فایلdoc
تعداد صفحات5
حجم فایل10 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

آیا خلاقیت را می توان آموزش‌‏ داد؟

درسطح‌گسترده خلاقیت‌‏‎ عمومی‌‏‎ تاتوانائیهای‌‏‎ می‌شود‏‎ سعی‌‏‎ همگانی‌‏‎ آموزش‌‏‎ در‏‎
سختی‌ها‏‎ تابا‏‎ می‌دهد‏‎ را‏‎ این‌قابلیت‌‏‎ افراد‏‎ مثلابه‌‏‎ گیرد‏‎ قرار‏‎ تقویت‌‏‎ مورد‏‎
اجتماعی‌‏‎ می‌كندروابط‏‎ كمك‌‏‎ اجتماعی‌‏‎ سطح‌‏‎ در‏‎ برخوردكنند‏‎ شایسته‌ای‌‏‎ نحو‏‎ به‌‏‎
بین‌‏‎ روابطمناسب‏‎ برقراری‌‏‎ به‌‏‎ كمك‌‏‎ نیز‏‎ درخانواده‌‏‎ و‏‎ بفهمند‏‎ بهتر‏‎ را‏‎
.می‌نماید‏‎ خانواده‌‏‎ افراد‏‎


داشته‌است‌‏‎ وجود‏‎ روان‌شناسی‌‏‎ صاحبنظران‌‏‎ نزد‏‎ سوال‌‏‎ این‌‏‎ همواره‌‏‎ دیرباز‏‎ از‏‎
به‌‏‎ پاسخ‌‏‎ در‏‎ یاخیر؟‏‎ هست‌‏‎ آدمیان‌‏‎ بین‌‏‎ مشترك‌‏‎ یك‌صفت‌‏‎ خلاقیت‌‏‎ توانائی‌‏‎ آیا‏‎ كه‌‏‎
خلاقیت‌‏‎ توانائی‌‏‎ كه‌‏‎ معتقدهستند‏‎ معاصر‏‎ نظریه‌پردازان‌‏‎ برخی‌از‏‎ سوال‌‏‎ این‌‏‎
از‏‎ آنها‏‎ بقیه‌‏‎ و‏‎ است‌‏‎ شده‌‏‎ نهاده‌‏‎ ودیعه‌‏‎ به‌‏‎ انسانها‏‎ از‏‎ عده‌ای‌‏‎ نزد‏‎ فقط‏‎
نظریه‌پردازان‌‏‎ از‏‎ دیگر‏‎ برخی‌‏‎ اما‏‎هستند‏‎ بی‌بهره‌‏‎ الهی‌‏‎ بزرگ‌‏‎ نعمت‌‏‎ این‌‏‎
نزد‏‎ استعدادها‏‎ و‏‎ توانائی‌ها‏‎ سایر‏‎ همچون‌‏‎ خلاقیت‌‏‎ توانائی‌‏‎ كه‌‏‎ هستند‏‎ معتقد‏‎
همه‌‏‎ دیگر‏‎ به‌عبارت‌‏‎ دارد ، ‏‎ وجود‏‎ مختلف‌‏‎ درجات‌‏‎ با‏‎ ولی‌‏‎ انسانها‏‎ تمامی‌‏‎
دیگر‏‎ فرد‏‎ به‌‏‎ فردی‌‏‎ از‏‎ آن‌‏‎ مقدار‏‎ اما‏‎ هستند‏‎ استعداد‏‎ این‌‏‎ صاحب‏‎ انسانها‏‎
و‏‎ می‌كند‏‎ تائید‏‎ را‏‎ ادعای‌فوق‌‏‎ صحت‌‏‎ تحقیقات‌‏‎ امروزه‌ ، 

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->

تحقیق خلاقیت در زندگی (روانشناسی و روانپزشکی)

چهارشنبه 2 اسفند 1396
3:11
مارال
دسته بندیروانشناسی و روانپزشکی
فرمت فایلdoc
تعداد صفحات41
حجم فایل115 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

خلاقیت در زندگی

پیوسته این سوال مطرح است كه چرا كشوری پیشرفت كرده در حالی كه كشور مشابه كه از نظر منابع اولیه و امكانات بهره وری دارای شرایط بهتری بوده، عقب مانده است. چه عامل مهمی در شرایط مشابه باعث پیشرفت و موفقیت بعضی (كشور - گروه - فرد) و باعث عقب ماندگـی و عملكـرد ناصحیح بعضی دیگـر مــی شود؟

در سالهای اخیر، تلاشهای وسیعی به وسیله بسیاری از سازمانها برای ترغیب افراد خود به خلاقیت و نوآوری انجام گرفته است. در این مقاله مفهوم و جایگاه خلاقیت و نوآوری شرایط ایجاد این مولفه ها و هم چنین ویژگیهای افراد و سازمانهای خلاق و نوآور تبیین شده است. با بهره جویی از فنون خلاقیت و نوآوری خواهیم توانست به طریقی كارآمد و اثربخش به اهداف خود برسیم و سازمان و جامعه ای توسعه یافته و پیشرو داشته باشیم.

خلاقیت و نوآوری لازمه و پیش درآمد توسعه و پیشرفت و تعالی یك سازمـان و جامعه است و آگاهی از فنون و تكنیك های آن ضرورتی اجتناب ناپذیر برای مدیران، دانشجویان، پژوهشگران و علاقه مندان به این رشته است.

مقدمه
امروزه ثبات در محیط كار، جای خود را به بی ثباتی و عدم اطمینان داده است و صنایع سنتی و قدیمی كه جای خود را به انواع جدید و توسعه یافته آن داده است. فرصتی برای استفاده از مهارتهای قدیمی نمی گذارد و در حقیقت آینده را با تهدیدات و فرصتها مواجه ساخته است، زیرا هر اختراع و نوآوری، تغییری را پدید می آورد كه می تواند به نوبه خود فرصتی را برای كسانی به وجود آورد كه بتوانند از این فرصت استفاده بهینه كنند.

موسسات و سازمانهای تولیدی و خدماتی باید این امر مهم را تشخیص داده و به طور مداوم، كالاها و خدمات جدید را ارائه دهند، یا در جهت بهبود آن بكوشند. خلاقیت و نوآوری باتوجه به ماهیتش بر ناشناخته ها دلالت دارد و با خود ریسك را به همراه می آورد كه البته ممكن است نتایج رضایت بخشی را باتوجه به مقادیر سرمایه گذاری شده در آن، به وجود نیاورد. باوجود این، قصور سرمایه گذاری در ایجاد آن ممكن است شرایط خاصی را فراهم آورد كه به ناكامی سازمان منجر شود. از این رو محققان و نظریه پردازان بسیاری بر اهمیت توجه به این موضوع تاكید كرده اند. به طور نمونه شومپتر (SHUMPTER)به عنوان یكی از اولین پیشگامان، اهمیت این مسئله را برای موفقیت موسسات و به طور كلی تاثیر آن بر روی كل جامعه متذكر گردیده است.

مفهوم و جایگاه خلاقیت و نوآوری
تحقیق در مورد خلاقیت و عناصر تشكیل دهنده آن، بیش از یك قرن پیش توسط دانشمندان علوم اجتماعی شروع شد، ولی انگیزه اساسی برای پژوهش بیشتر در سال 1950 توسط گیلفورد ایجاد گردید. گیلفورد (GUILFORD) خلاقیت را با تفكر واگرا (دست یافتن به رهیافتهای جدید برای حل مسائل) در مقابل تفكر همگرا (دست یافتن به پاسخ صحیح) مترادف می دانست. (شهرآرای - مدنی پور، 1375، ص 39)

لوتانز (1992): استاد رفتار سازمانی، خلاقیت را به وجود آوردن تلفیقی از اندیشه ها و رهیافتهای افراد و یا گروهها در یك روش جدید، تعریف كرده است. بارزمن خلاقیت را فرآیند شناختی از به وجود آمدن یك ایده، مفهوم، كالا یا كشفی بدیع می داند. (همان منبع، ص 39)

خلاقیت همچون عدالت، دموكراسی و آزادی برای افراد دارای معانی مختلف است ولی یك عامل مشترك در تمام خلاقیتها این است كه خلاقیت همیشه عبارتست از پرداختن به عوامل جدیدی كه عامل خلاقیت در آنها موجود بوده و به عنوان مجموع میراث فرهنگی عمل می كنند ولی آنچه كه تازه است تركیب این عوامل در الگویی جدید است (جك هالوران - دوگلاس نبتون، 1992) تلاشهای خلاقیت وسیله ای برای نوآوری است. خلاقیت بیشتر یك فعالیت فكری و ذهنی است و نوآوری بیشتر جنبه عملی دارد و در حقیقت محصول نهایی عمل خلاقیت است. (فرنودیان، 1370، ص 6)

نوآوری مهارتی است كه با بسیاری همكاریهای دیگر همراه است. نوآوری به دگرگونیهای عمده در زمینه پیشرفتهای تكنولوژیك یا ارائه تازه ترین مفاهیم مدیریت یا شیوه های تولید، اطلاق می شود. نوآوری پدیده ای واقعاً چشمگیر و جنجالی است. نوآوری عموماً پدیده ای نادر است كه فقط در عده ای خاص می توان آن را سراغ گرفت.

هالت (1998): اصطلاح نوآوری را در یك مفهوم وسیع به عنوان فرآیندی برای استفاده از دانش یا اطلاعات مربوط به منظور ایجاد یا معرفی چیزهای تازه و مفید به كاربرد، واركینگ (VARKING) نیز توضیح می دهد كه: نوآوری هر چیز تجدید نظر شده است كه طراحی و به حقیقت درآمده باشد و موقعیت سازمان را در مقابل رقبا مستحكم كند و نیز یك برتری رقابتی بلندمدت را میسر سازد. به عبارتی نوآوری خلق چیز جدیدی است كه یك هدف معین را دنبال و به اجرا رساند.

بنابراین، در یك تعریف كلی می توان نوآوری را به عنوان هر ایده ای جدید نسبت به یك سازمان و یا یك صنعت و یا یك ملت و یا در جهان تعریف كرد. (خداداد حسینی، 1378، ص48)

تفاوت خلاقیت و نوآوری
اگرچه واژه خلاقیت با نوآوری به طور مترادف استفاده می شود اما غالب محققان معتقدند كه دو اصطلاح نوآوری و خلاقیت باید به طور جدا مدنظر قرار گیرند، چرا كه دارای معانی و تعاریف جداگانه ای هستند (مهر، 1969). خلاقیت اشاره به آوردن چیزی جدید به مرحله وجود دارد، در حالی كه نوآوری دلالت برآوردن چیزی جدید به مرحله استفاده دارد. (دیویس، 1969) همچنین (رزنفلد و سروو، 1990) ماهیت خلاقیت یا اختراع را از نوآوری به وسیله معادله زیر تفكیك كردند:

انتفاع + اختراع + مفهوم = نوآوری
در معادله نوآوری فوق، كلمه مفهوم اشاره بر ایده ای است كه باتوجه به چهارچوب مرجعی آن فرد، دپارتمان، سازمان و یا یك دانش انباشته شده جدید است. كلمه اختراع اشاره به هر ایده ای جدید است كه به حقیقت رسیده باشد، كلمه انتفاع بر به دست آوردن حداكثر استفاده از یك اختراع دلالت دارد.

در مورد نوآوری و تغییر نیز، تفاوتهایی وجود دارد (كتزوكان، 1978). برای مثال تغییر می تواند به بهبود رضایت شغلی یك فرد اطلاق شود، در حالی كه نوآوری نتیجه و تاثیری بیش از یك فرد را در بر می گیرد و تاثیر آن، ورای دپارتمان ایجاد كننده آن است (لارسن، 1993). در تحقیق دیگری در مورد تغییر تكنیك (كنن، 1967) بیان كرد كه تغییر ایجاد هرچیزی است كه با گذشته تفاوت داشته باشد. اما نوآوری ایجاد ایده هایی است كه برای سازمان جدید است. از این رو، تمام نوآوریها می توانند منعكس كننده یك تغییر باشند، در حالی كه تمام تغییرها، نوآوری نیستند. تغییر نتیجه ای از فرآیند خلاقیت و نوآوری است. در این راستا، وبر و دستیارانش ارتباط میان خلاقیت، نوآوری و تغییر را به شكل شماره یك ترسیم كردند: نظرات بسیاری در مورد ماهیت و تفاوتهای اساسی این واژه ها ابراز شده، نویسندگانی نیز معتقدند كه:



- خلاقیت به معنای توانایی تركیب ایده ها در یك روش منحصر به فرد یا ایجاد پیوستگی بین ایده هاست. (رابینز، 1991)
- خلاقیت عبارت است از به كارگیری توانائیهای ذهنی برای ایجاد یك فكر یا مفهوم جدید. (رضائیان، 1373)
- نوآوری فرایند اخذ ایده خلاق و تبدیل آن به محصول، خدمات و روشهای جدید عملیات است. (رابینز، 1991)
- نوآوری عبارت است از عملی و كاربردی ساختن افكار و اندیشه های نو ناشی از خلاقیت، به عبارت دیگر، در خلاقیت اطلاعات به دست می آید و در نوآوری، آن اطلاعات به صورتهای گوناگون عرضه مـــــی شود. (رابینز، 1991) - تغییر ایجاد هرچیزی است كه با گذشته تفاوت داشته باشد، اما نوآوری اتخاذ ایده هایی است كه برای سازمان جدید است. بنابراین، تمام نوآوریها منعكس كننده یك تغییرند اما تمام تغییرها، نوآوری نیستند. (ریچارد، ال، داف، 1992)

- تغییر سازمانی به عنوان اتخاذ یك فكـر یا رفتار جدید به وسیله سازمان مشخص مــــــی شود، اما نوآوری سازمان اتخاذ یك ایده یا رفتار است كه برای نوع وضعیت، سازمان، بازار و محیط كلی سازمان جدید است. اولین سازمانی كه این ایــده را معرفی می كند به عنوان نوآور در نظر گرفته می شود و سازمانی كه كپی می كند یك تغییر را اتخاذ كرده است. (منبع اخیر) براساس این تعاریف، خلاقیت لازمه نوآوری است. تحقق نوجویی وابسته به خلاقیت است. اگرچه در عمل نمی توان این دو را از هم متمایز ساخت ولی می توان تصور كرد كه خلاقیت بستر رشد و پیدایی نوآوریهاست. خلاقیت پیدایی و تولید یك اندیشه و فكر نو است در حالی كه نوآوری عملی ساختن آن اندیشه و فكر است. از خلاقیت تا نوآوری غالباً راهی طولانی در پیش است و تا اندیشـه ای نو به صورت محصولی یا خدمتی جدید درآید زمانی طولانی می گذرد و تلاشها و كوششهای بسیار به عمل می آید. گاهی ایده و اندیشه ای نو از ذهن فرد می تراود و در سالهای بعد آن اندیشه نو به وسیله فرد دیگری به صورت نوآوری در محصول یا خدمت متجلی مــــــی گردد. (الـوانـــی، 1372، ص 223-224)

خلاقیت اشاره به قدرت ایجاد اندیشه های نو دارد و نوآوری به معنای كاربردی ساختن آن افكار نو و تازه است. (آقایی، 1377، ص26) به طور خلاصه با درنظر گرفتن نظریات فوق می توان چنین نتیجه گرفت كه خلاقیت اشاره به آوردن چیزی جدید به مرحله وجود داشته و یا به عبارتی به معنای دلالت بر «پیداكردن» چیزهای جدید است هرچند كه ممكن است به مرحله استفاده در نیاید. نوآوری به عنوان هر ایده جدیدی است كه در برگیرنده توسعه یك محصول، خدمات یا فرآیند مـــــی گردد كه ممكن است نسبت به یك سازمان، یك صنعت، یا ملت و یا جهان جدید باشد. این نوآوریها به تغییر و انطبـاق بهتر سازمان با ایــده های جدید منجر می شود.

فرآیند خلاقیت و نوآوری
مراحل خلاقیت ممكن است به فعالیت قوه درك و خرد انسان، یا مراحل مجزا ولی به هم پیوسته تعریف شود كه انسان را به رهیافتهایی هدایت كند. نویسندگان و صاحب نظران این مراحل را به گونه های مختلف مطرح كرده اند. فرآیند خلاقیت به ترتیب در برگیرنده مراحل روبرو شدن با ایده یا مشكل، شدت روبروشدن و رابطه روبروشدن با محیط است كه فرد خلاق را احاطه كرده است.

(اتریك، 1974) از صاحب نظران مدیریت، فرآیند خلاقیت را از اندیشه تا عمل به سه مرحله: به وجود آوردن اندیشه، پرورش اندیشه و به كارگیری اندیشه تقسیم كرده است.

(آلبرشت، 1987) مراحل خلاقیت عملی و قابل اجراتری را كه از پنج مرحله تشكیل شده است، پیشنهاد می كند این مراحل به ترتیب عبارتند از: جذب اطلاعات، الهام، آزمون، پالایش و عرضه.

آلبرشت معتقد است كه شخص خلاق، اطلاعات پیرامون خود را جذب می كند و برای بررسی مسائل، رهیافتهای مختلفی را مورد بررسی قرار می دهد. زمانی كه ذهن فرد خلاق از اطلاعات خام انباشته شد، به طور غیرقابل محسوس شروع به كار می كند و پس از تجزیه و تحلیل و تركیب اطلاعات، رهیافتی برای مسئله ارائه می كند. (شهرآرای، مدنی پور، 1375، ص 41)

تكنیك های خلاقیت و نوآوری
برای اینكه خلاقیتی ایجاد و پرورش یابد بایستی فنون و تكنیك هایی رعایت گردد. محققان مختلف فنونی را ذكر كرده اند كه به مهمترین آنها اشاره می شود:

1 - یورش فكری(BRAIN STORMING) یا طوفان مغزی: این تكنیك را نخستین بار دكتر الكس، اس، اسبورن مطرح كرد و چنان مورد استفاده واستقبال مردم و سازمانها در غرب قرار گرفته كه جزئی از زندگی آنها شده است، یورش فكری در واژه نامه بین المللی وبستر چنین تعریف شده است:

اجرای یك تكنیك گردهمایی كه از طریق آن گروهی می كوشند راه حلی برای یك مسئله بخصوص با انباشتن تمام ایده هایی كه در جا به وسیله اعضا ارائه می گردد بیابند. (آقایی، 1377، ص 119) یعنی هیچ انتقـادی از هیچ ایده ای جایز نیست. به هر ایده ای هرچند نامربوط خوش آمد گفته می شود.
هرچه تعداد ایده ها بیشتر باشد بهتر است. كیفیت ایده ها بعـداً مورد توجه قرار می گیرد افـراد به تركیـب كردن ایده ها تشویق می شوند و از آنها خواسته می شود كه نسبت به ایده های دیگران اشراف پیدا كنند.
2 - الگوبرداری از طبیعت(BIONICS) : یكی از تكنیك های خلاقیت و نوآوری كه در ابداعات فنی كاربرد گسترده و موفقی داشته تكنیك تقلید و الگوبرداری از طبیعت است. ابداعاتی كه در زمینه علم ارتباطات و كنترل در دهه های اخیر شكل گرفته اند. برنامه ریزی های رایانه و موضوع هوش مصنوعی همه با الگوبرداری و تقلید از فعالیتهای مغز آدمی انجام شده اند و روند فعالیتها به گونه ای است كه در آینده با ادامه این كار فنون و ابزارهای بدیع و جدیدی ساخته خواهند شد. (منبع اخیر، ص 126-127)

3 - تكنیك گروه اسمی (NOMINAL GROUPING) : گروه اسمی نام تكنیكی است كه نیز تا حدودی در صنعت رواج یافته است. فرآیند تصمیم گیری متشكل از پنج مرحله است:

اعضاء گروه در یك میز جمع می شوند و موضوع تصمیم گیری به صورت كتبی به هریك از اعضا داده می شود و آنها چگونگی حل مسئله را می نویسند؛
هریك از اعضا به نوبه، یك عقیده را به گروه ارائه می دهد؛ عقاید ثبت شده در گروه به بحث گـذارده مـی شود تا مفاهیم برای ارزیابی روشن تر و كامل تر شود؛
هر یك از اعضاء مستقلاً و مخفیانه عقاید را درجه بندی می كنند‍؛ ! تصمیم گروه آن تصمیمی خواهد بود كه در مجموع بیشترین امتیاز را به دست آورده باشد. (دالكی، 1969، ص 143)

شرایط ایجاد خلاقیت و نوآوری
نویسندگان مختلف شرایط و زمینه های متفاوتی را برای بروز خلاقیت در نظر دارند به هرحال راههای عمده ای كه می تواند محرك خلاقیت باشد، عبارتند از:

1 - فضای خلاق: یكی از راههای مهم ظهور نوآوری به وجود آوردن فضای محرك خلاقیت است. بدین معنی كه مدیریت باید همیشه آماده شنیدن ایده های جدید از هركس در سازمان باشد. در واقع سازمان باید در جستجوی این گونــه فكرها باشد و تنها منتظـر ارائه اندیشه جدید نماند. به كارگیری سیستم مدیریت استعداد (TALENT MANAGEMENT SYSTEM = TMS) ابزار موثری در سازمان به شمار می رود. مدیران با بـه كارگیری این ابزار می توانند مهارتهای كاركنان مستعد را به طرز صحیحی گسترش دهند. ممكن است شما باافراد مستعد زیادی برخورد كنید كه در سازمانی مشغول بكارند ولی نمی توانند نتایج قابل توجهی تولید كنند. این به خاطر فقدان سیستم مدیریت استعداد مناسب روی می دهد. سیستم مدیریت استعداد چهار عنصر دارد: جذب استعدادها - حفظ استعدادها - اداره و مدیریت استعدادها - كشف كردن استعدادها.

2 - دادن وقت برای خلاقیت: موسسات برای این منظور می توانند دفتر مخصوصی را به هریك از كاركنانی كه شایستگی لازم را دارند اختصاص دهند.
3 - برقراری سیستم پیشنهادات: یكی از روشهای ترغیب خلاقیت برقراری سیستم دریافت پیشنهادات است بدین ترتیب روشی برای ارائه پیشنهادات فراهم می شود.

4 - ایجاد واحد مخصوص خلاقیت: گاهی گروه خاصی از كاركنان برای نوآوری و خلاقیت استخدام می شوند و در بعضی از سازمانها این گروه را واحد تحقیق و توسعه می نامند. این گونه واحدها وقتشان را صرف یافتن ایده های جدید برای ارائه خدمات یا ساختن محصول، فناوری می كنند و گاهی تحقیق محض انجام می دهند. این گونه تحقیقات برای پیشرفت دانش بدون تلاش برای یافتن كاربرد فوری آن صورت می گیرد. البته بعدها این اندیشه های محض می تواند جنبه كاربردی داشته باشد. ولی امروزه تحقیقات كاربردی بیشتر معمول و مورد توجه است. (رضائیان، 1373، ص 51-29)

ویژگیهای افراد خلاق و نوآور
افراد از نظر خلاقیت متفاوت اند. كسی كه زندگی خلاق دارد، احساس توانمندی را در خود پرورش می دهد، با مهر و محبت ناكامیها را می پذیرد و نیروهایش را در راه تحقق اهدافی كه دارد بسیج می كند.

ایام گرانبهای عمر را به بطالت تباه نمـــــی كند، خوب می داند كه بیكاری و وقت گذرانی به فراغت پرداختن بیش از اندازه اسباب تكدر خاطر می شود.
انسان خلاق دلبسته مادیات نیست. اتومبیلهای گــران قیمت و لباسهای فاخر و خانه های مجلل ممكن است خوب باشند، اما اصل نیستند.
انسان خلاق سعادت را در القاب و زندگی در محلات مشهور و خوش آب و هوا جستجو نمی كند.

انسان خلاق از سرگرمیهای انفعالی فاصله می گیرد. از انگاره های انفعالی حذر می كند و علاقه مند و بانشاط در جهت هدفهایش گام بر می دارد. به قدری محو زندگی است كه فرصتی برای خودخواهی پیدا نمی كند و جان كلام آنكه، مشتاق و هدف گراست. احساس جوانی دائم دارد، احساسی كه همه به آن نیاز دارند متاسفانه اغلب از آن محروم هستند.

اگر چنین است زمان برنامه ریزی است، زمان ایجاد تصویر ذهنی سالمی است كه اساس زندگی خلاق است، زمان شروع و شروع هرگز دیر نیست. (مالتز، ص 213-212)

ویژگی سازمانهای خلاق و نوآور سازمانها و شركتها بر برهه ای از زمان كه تحت عناوین مختلف از جمله عصر دانش،عصر فراصنعتی، عصر جامعه اطلاعاتی، عصر سرعت و بالاخره عصر خلاقیت و نوآوری مطرح شده است. خود را در جهت مدیریت تغییرات شتابان و دگرگونیهای ژرف جهانی آماده می سازند. به گونه ای كه خلاقیت و نوآوری به عنوان اصلی اساسی از عوامل مهم بقای سازمانها و شركتهای جوان پذیرفته شده است. براساس این استدلال، كشورهای پیشرفته بر آموزش خلاقیت تاكید بسیار كرده ودر این راستا در انتخاب افراد خلاق، نوآور و آینده نگر، كه رهیافتهای بدیع و خلاق برای مسائل پیچیده ارائه كنند توجه خاص مبذول داشته اند.

سازمانهای خلاق خصوصیات ویژه ای را دارا هستند. مهمترین ویژگی این سازمانها انعطاف پذیری آنها در رویارویی با بحرانهایی است كه غالباً ناشی از رقابتهای اقتصادی است. یكی از دلایل معرفی نظریه اقتضایی مدیریت، تاكیـد بر این موضــوع دارد. سازمانهای انعطاف پذیر با مسائل و تنگناها برخورد منطقی و محققانه داشته، در صورت نیاز به تغییر و تحول، پس از بررسی دقیق و عالمانه، آن را اعمال می كنند. ساختار خلاق، نمـایانگر روابط واحدهای آن و نشـــان دهنده میــزان انعـطاف پذیری آن است. سازمانهایی كه دارای ساختار غیرقابل انعطاف باشند، برای ایجاد همكاری و وحدت در دوران بحران، دچار آشفتگی مــــی شوند.

نگرش جدید دیگری تحت عنوان نگرش مدیریت بر مبنای انتظارات(MANAGEMENT BASE EXPECTED = MBE) مطرح شده كه سعی در توسعه انتظارات والای انسانی دارد. این نگرش برتر و والاتر از سایر نگرشهاست، زیرا به جای تاكید بر عناصر عقلایی و عینی مدیریت، بر عنصر انسانی تكیه می كند، چون با این نگرش مدیر تشویق می شود تا امر هدایت و رهبری را براساس انتظارات انجام دهد. كلیه طرحهای سازنده، اقدامات و عملیات از انتظارات سرچشمه می گیرند. (جئون باتن، 1981)

نتیجه گیری
ایده های جدید، بـااندیشیدن به دست مــی آید. كه در آن ذهن به طور عمیق با یك مسئله درگیر می شود و به تجسم آن می پردازد و با حذف و یا تركیب واقعیتهای موجود، به روشن شدن فكر جدید كمك می كند. بینشی كه بــــدین ترتیب حاصل می شود، قوه تصور را در یافتن فكرهای جدید تغذیه می كند. منشاء فكـــر جدید، قوه تصور و تخیل است نه قدرت منطقی بشـر. سرنخهای مختلفـی كه به دست می آید، مورد ارزیابی قرار گرفته و به هم ربط داده می شود تا بهترین فكر به دست آید.

افكار بشری با یكدیگر ارتباط دارند و بافت به هم پیوسته ای را تشكیل می دهند به همین دلیل قدرت تداعی در ایجاد و ظهور یك فكر جدید بسیار كارساز و موثر است.

به طور كلی، وجود محیط خلاق از مهمترین عوامل رشد خلاقیت است. در محیط نامطلوب برای پرورش خلاقیت از اندیشه های جدید و نو بیشتر انتقاد می شود و تمایلات دگرگونی و تغییر با مقاومت و ممانعت تقابل می كنند.

یكی از روشهای مهم متبلوركردن خلاقیت به وجودآوردن فضای محرك، مستعد و به طور كلی خلاق است، بدین گونه كه مسئولان ســـــازمان باید به طــور مستمر آمادگی شنیدن اندیشه های بدیع و نــوین را داشته باشند و نظرات جدید و ارائه راههای تازه را تقویت كنند. متاسفانه بسیاری از مـــدیران نمی توانند چنین جوی را در سازمان خود بپذیرند. آنها نمی توانند فرآیند مستمر تغییر، كه لازمه خلاقیت هست، به صورت دائم تحمل كنند.

باتوجه به اینكه تاكید اصلی در این مقاله بر مولفه خلاقیت و نوآوری بوده است. در این راستا تلاش شده تا ضمن بیان خلاصه ای از اهمیت مسئله خلاقیت و نوآوری در توسعه، رشد و بقای سازمانها، مباحث مورد نظر مورد بررسی قرار گیرد.

پس برای موفقیت:

۱ - از کارهای غیر مهم صرف نظر کنید.

۲ - کارها را اولویت بندی کنید.

۳ - راهزنان وقت را بشناسید.

۴ - راههای ایجاد وقت را یاد بگیرید.

 

راهزنان وقت:

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->

تحقیق خصوصیات روانی تحت تأثیر عوامل ژنتیک (روانشناسی و روانپزشکی)

چهارشنبه 2 اسفند 1396
3:10
مارال
دسته بندیروانشناسی و روانپزشکی
فرمت فایلdoc
تعداد صفحات9
حجم فایل6 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

بسیاری از خصوصیات روانی تحت تأثیر عوامل ژنتیک قرار دارند.

 

از نظر گروهی از روانشناسان‌، انسان موجودی است که برای شناخت او باید به ابعاد زیستی- روانی- اجتماعی (Bio-Psycho-Social) او توجه نمود. ساختار ژنتیکی انسان که از والدین و دیگر پیشینیان وی به او به ارث می‌رسد، حتی پیش از تولد وی بسیاری از خصوصیات و صفات او را تعیین می‌کند. علاوه بر صفات و خصوصیات جسمی و بدنی چون رنگ پوست‌، رنگ چشم‌، قد و ... که توسط عوامل ژنتیک تعیین می‌شوند، بسیاری از خصوصیات روانی چون هوش و خصال رفتاری نیز تحت تأثیر عوامل ژنتیک قرار دارند که کمی جلوتر به این مطلب هم خواهیم پرداخت‌.

 

در مورد تأثیر عوامل ژنتیک بر روی هوش‌، تحقیقات بسیاری انجام شده است و روانشناسان در این مورد به یافته‌های جالبی دست یافته‌اند. فعل و انفعالات بیوشیمیایی و هورمونی که‌ توسط ژنها کنترل می‌شوند، منشأ بسیاری از اختلالات رفتاری در انسان هستند. لذا از شخصی که ساختار ژنتیکی او بالقوه به‌گونه‌ای است که امکانِ اختلالِ ترشحِ هورمونِ غدۀ تیروئید در وی وجود دارد، می‌توان انتظار داشت که در صورت اختلال ترشح این هورمون‌، دچار بعضی مشکلات رفتاری و روانی شود.

 

روانشناسان مسئله انتقال توارثی بیماریهای روانی را در خانواده‌های مختلف مورد بررسی قرار داده‌اند. برای مثال مطالعاتی در زمینه درصد بالای شیوع بیماری شیزوفرنی در بعضی خانواده‌ها انجام شده است و نتایج جالبی بدست آمده است‌. در مورد درصد بالای شیوع اشکال خاصی از افسردگی‌ها نیز تحقیقاتی انجام شده است و نتایج جالبی بدست آمده است‌. البته برخی معتقدند که چون فرزندان این خانواده‌ها، در محیط خانوادگی‌ای رشد می‌کنند که والدین بیمار آن محیط را شکل داده‌اند، لذا عامل محیطی می‌تواند عامل اصلی باشد. اما مطالعه بر روی دوقلوهای تک تخمکی در مواردی که یکی از آنان جدا از محیط خانواده‌ای که در آن والدین شیزوفرنیک مشاهده شده‌اند رشد یافته‌اند، درصد بالایی از میزان شیوع شیزوفرنی را در میان آنها نشان می‌دهد. البته متخصصین بر این باورند که این امر به معنای انتقال مستقیم بیماری از والدین به کودک نیست بلکه کودک واجد زمینه‌هایی است که بالقوه امکان ابتلای او را به بیماری بوجود می‌آورند و اگر چنین شخصی در شرایط خاصی قرار گیرد

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->

پیشینه و مبانی نظری اشتیاق شغلی (علوم انسانی)

چهارشنبه 2 اسفند 1396
3:10
مارال
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdocx
تعداد صفحات52
حجم فایل52 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

پیشینه و مبانی نظری اشتیاق شغلی

توضیحات: فصل دوم مقاله کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

علاقه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات در خصوص فرسودگی شغلی رشد کرد (مسلش، شوفلی ولیتر 2001). در مطالعه فرسودگی محققان کم کم به قطب مخالف و مثبت آن یعنی اشتیاق شغلی علاقمند شدند. بعد از یک ربع قرن مطالعه در مورد فرسودگی این سوال منطقی مطرح شد که درباره روی دیگر سکه چه می دانیم و مخصوصاً آیا می توان کارمندانی را یافت که با قدرت زیاد کار می کنند و در عمیقاً با کارشان درگیر و درآن غرقند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آنها را به این سمت می راند. آیا عواملی شبیه (البته عکس) آنچه فرسودگی کارمندان می شود، وجود دارد؟ اشتیاق چه تاثیراتی دارد؟ چگونه می توان آن را افزایش داد؟ و در آخر چه فرایندهای روانی با این مفهوم مرتبطند؟ محققان با داشتن سوالاتی از این دست در آخر قرن شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند. و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر تاکید می کردند. سازمان های امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر با کارشان باشند و بجای انجام دادن کار شخصی شان (وظیفه شان) از کارمندان انتظار می رود که چند قدم جلوتر باشند (شوفلی وباکر، 2003).

مسلماً کسانی که دچار فرسودگی هستند توانایی چنین کاری ندارند اما کسانی که دچار این فرسودگی نیستند، امکان دارد خیلی بیشتر هم کار کنند. رویکر د سنتی منفی در اینجا راه به جایی نمی برد و نیاز به یک رویکرد جدید و مثبت می باشد. در این باره اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی  می کند بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسان و سیاست های بهداشتی حرفه ای در سازمان ها نیز نقش مهم دارد (سالانوا و شوفلی، 2007).

اشتیاق که معمولاً در مفاهیم ازدواج نمادین شده است با مشارکت فعال و سرمایه گذاری کلیت فرد در عملکرد نقش مرتبط می شود. در بافت محیط کار، اشتیاق معنای ویژه تری دارد. این سازمان ها این تعاملات خود را در قرارداد استخدام نمایان می سازند که در آن کارکنان به ارائه خدمات خود برای کارفرما پرداخته، خود را به شغلشان متعهد می سازند و تعهدات مربوط به استخدام خود را متقبل می شوند.

کارکنان با پذیرش و استقبال از نقش هایشان در سازمان به صرف انرژی در نقش ها می پردازندو به نوبه خود بیش از پیش جذب نقش هایی که اجرا می کنند شده و در آنها غرق می شوند (ریچ، 2006).

نظریه های اشتیاق شغلی

2-2-1-1- نظریه كان 

گافمن (1961، 1953) از اولین کسانی بوده است از اصطلاح پذیرش برای تشریح سرمایه گذاری انرژی و خود در نقش استفاده کرده است. پذیرش شغلی دربردارنده یک دلبستگی ابراز شده یا پذیرفته شده نسبت بهنقش و اشتیاق خودجوش یا فعال در فعالیت نقش می باشد یعنی یک سرمایه گذاری توجه و تلاش قابل مشاهده می باشد (گافمن، 1961).

کان (1990) با استفاده از دیدگاه گافمن در مورد پذیرش شغلی به ارائه چارچوب نظری برای فهم زمان و چرایی درجات مختلف سرمایه گذاری افراد در عملکرد نقش کاریشان پرداخته است. کان از طریق بازنگری های قوم نگاری به تحقیق در مورد اشتیاق و عدم اشتیاق در بین دو گروه کارمندان پرداخته است: مشاوران یک اردوگاه تابستانی در کارائی و اعضای شرکت معماری.

کان به بررسی وضعیت هایی پرداخته است که در آنها کارکنان به صورت فردی یعنی شکل ابراز شده و با به کارگیری خود فردیشان اشتیاق شغلی نشان می دادند و نیز وضعیت های کاری که افراد و عدم اشتیاق نشان داده و خود فردیشان را کنار کشیده و از آن دفاع می کرده اند. با توجه با اینکه کان به ارائه یک تعریف از اشتیاق پرداخته است. که شامل مفهوم زیر است: ابراز و عملی شدن همزمان خود مرجع فرد در تکالیف که موجب بهبود پیوند فرد با کار و همکاران، حضور فردی (فیزیکی، شناختی و عاطفی) و فعالیت ها به صورت فعال می گردد (کان، 1990). از نظر کان اشتیاق افراد در نقش شان با میزان سرمایه گذاری آنها در این سه بعد نمایانگر می شود. آنچه در این تعریف به طور ضمنی گنجانده شده است. این مطلب است که اشتیاق افراد در میزان سرمایه گذاری انرژی های فردیشان در نقش هایشان جلوه گر می شود که بسته به عوامل بافتی یا اقتضائات شغلی می تواند متفاوت باشد.

کان برای روشن تر شدن این مفهوم به شرح یک مربی شیرجه پرداخته است كه هر سه بعد از  اشتیاق را در آموزش به کار می گیرد. این مربی به لحاظ فیزیکی با وارسی لوازم و ... از لحاظ شناختی با آگاهی و توجه نسبت به شناگران، و به لحاظ هیجانی با نشان دادن علاقه و همدلی نسبت به شناگران جوان که هیجان زده و هراسان هستند، به کار خود اشتیاق نشان می دهد.

برعکس عدم اشتیاق فردی به معنای منفک ساختن خود از نقش و به نمایش گذاشتن فقدان درگیری فیزیکی، گوش به زنگی شناختی و سرمایه گذاری هیجانی مشخص می شود (کان، 1990). این رفتارها زیربنای آن چیزی را تشکیل می دهد که محققان آن رفتار را خودکار یا روبات گونه (هاچ شیلد، 1983)، فرسودگی شغلی (مسلش، 1982) رفتار بی احساس و منفعل (گافمن، 1959، 1961) یا عدم کوشش (هاکمن و الدهام، 1980) نامیده اند (به نقل از ریچ، 2006).

 


 

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->

خشونت علیه کودکان با تاکید بر خشونت درون خانواده! (روانشناسی و روانپزشکی)

چهارشنبه 2 اسفند 1396
3:10
مارال
دسته بندیروانشناسی و روانپزشکی
فرمت فایلdoc
تعداد صفحات8
حجم فایل12 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

با سلام و تشکر از برگزارکنندگان این کنفرانس! موضوع بحث من، خشونت علیه کودکان با تمرکز بر خشونت در درون خانواده است. علت انتخاب این موضوع، نخست اهمیت و تاثیر خشونت و بدرفتارى بر روند رشد و تکوین شخصیت کودک است؛ چرا که شخصیت و منش فرد، خود محصول عوامل محیطى، تربیتى، فرهنگى، و عامل غریزى و شرایط اجتماعى و نیز پایگاه طبقاتى خانواده است. دیگر آن که، بیش‌ترین خشونت علیه کودکان امروز، که مدیران فرداى جامعه‌اند، دست کم خارج از مناطق فعال جنگى، در محیط خانه و توسط افراد نزدیک به کودک به وقوع مى‌پیوندد. پژوهش‌هاى متعددى در جوامع مختلف، گواه این مطلب است. با این همه هنوز تلاش در جهت مستند کردن گستردگى و تببین خشونت علیه کودکان در مراحل ابتدایى است و پیشرفت ناموزنى در جوامع مختلف دارد. این خود نشان گر جایگاه و موقعیت بحرانى و نازل کودکان در نظام سیاسى حقوقى و اولویت‌هاى برنامه ریزى در سطح کلان جوامع مختلف - به ویژه جوامع در حال رشد - است. چنان که موسسه تحقیقات بین المللى «جرم و عدالت»، وابسته به سازمان ملل متحد، طى یک بررسى بین المللى در زمینه ادبیات و کتاب شناسى خشونت که در شهر رم انجام گرفته است، اعلام داشته نزدیک به ٩٠ درصد از ١٥٠٠ عنوان ثبت شده در سال‌هاى ١٩٨٥ تا ١٩٩٢ متعلق به کانادا، استرالیا، انگلیس و آمریکا است (سهم آمریکا ٧٥ درصد است). و نیز پژوهش‌هاى انجام یافته در زمینه خشونت علیه کودکان، علاوه بر آن که جامع و فراگیر نیست، به دلیل تمرکز بر اطلاعات ناشى از مصاحبه با سرپرستان کودک که بسیارى از مواقع دست به پنهان کارى مى‌زنند، دچار ضعف و کاستى است و نمى‌تواند تصویرى از شدت و گستردگى این معضل پنهان در خانواده ارائه دهد. از این رو، همواره آمارهاى واقعى کودکان قربانى خشونت از آمارهاى رسمى و دولتى بیش‌تر است. هم چنین، ادامه تحقیقات و نیز روش بررسى و پژوهش جهت تعیین ریشه هاى بسیارى از آسیب‌ها در گستره تمامیت نظام اجتماعى، از جمله خشونت علیه زنان و کودکان، بنا به دلایل مختلف از قبیل وابستگى‌هاى مادى، فرهنگى، ایدئولوژیکى، پژوهش گران میسر نیست. دیگر آن که پژوهش گران قادر به تغییر و دگرگونى واقعیت‌هاى کهنه و سخت جان به وضعیت نو نمى‌باشند. هر چند گام نخست براى شناخت هر پدیده، پژوهش عینى و علمى آن است. به هر رو، با تغییر نگرش اجتماعى نسبت به کودک به عنوان فردى داراى هویت و حقوق مستقل که در پى تغییر ساخت و کارکرد خانواده به دنبال تغییر و تحولات تکاملى جامعه به وجود آمد، مشکلات کودکان مورد توجه بسیارى از پژوهش گران و کارشناسان علوم اجتماعى و تربیتى و روان شناسان قرار گرفت. و دوره کودکى یکى از حساس‌ترین و اصلى‌ترین دوران رشد و تکوین شخصیت انسانى به شمار آمد. از این رو، خانواده به عنوان اولین و مهم‌ترین محیط اجتماعى تاثیر گذار بر روند تربیتى و اجتماعى کردن کودک مورد توجه خاص قرار گرفت. این گونه بود که خشونت علیه کودکان در محیط خانواده، به عنوان یکى از معضلات حاد و پنهان در دهه هاى اخیر، مرکز توجه بسیارى از دست اندرکاران امور کودکان و پژوهش گران قرار گرفته است.

تاریخچه

مقاله «سندروم کودک کتک خورده»، از هنرى کوپ در سال ١٩٦٢، نقطه آغاز توجه بر خشونت علیه کودکان بود. پس از گذشت شش سال از انتشار این مقاله، قانونى مبنى بر الزام گزارش موارد آسیب رسانى به کودکان توسط پزشکان در ٥٠ ایالت تصویب شد. تحقیقات و پژوهش‌هاى بعدى بیان گر دو نکته بسیار مهم و اساسى بود.

نخست آن که: على رغم تفاوت در اشکال بروز خشونت و نیز میزان گستردگى آن در خانواده هاى مختلف و جوامع گوناگون، خشونت علیه کودکان معضلى عمومى - جهانى است. در سال ١٩٨٥، طى یک بررسى بر روى ٢٢٣ خانواده در آمریکا، نشان داده شد که ٨٩ درصد از والدین، فرزندان ٣ ساله خود را تنبیه بدنى کرده‌اند. بر اساس یک تحقیق دولتى در انگلستان به سال ١٩٩٥، از هر ٦ کودک یک نفر مورد تنبیه شدید بدنى قرار گرفته است. در سال ١٩٩٤، سه میلیون سوء رفتار با کودکان به آژانس خدمات اجتماعى در آمریکا گزارش شده که یک میلیون آن به اثبات رسیده است. سالانه ٢ تا ٤ هزار مورد سوء استفاده جنسى نیز گزارش گردیده است. بر اساس گزارش «کمیسیون کودکان و خشونت بنیاد گولینکمان» در لندن، به سال ١٩٩٥، سالانه از هر هزار کودک ٧٧٠ نفر مورد تنبیه بدنى، ٥٨٠ مورد زورگویى در مدرسه، و ٣٣٠ نفر مورد تهاجم بیرون از خانه، واقع شده‌اند.

در سال ١٩٩٣ طى یک بررسى در منطقه اونتاریو کانادا، ٦٨٣/٤٦ مورد بدرفتارى با کودکان گزارش شده است. یعنى ٢١ کودک در هر هزار نفر. هم چنین پژوهش ها نشان مى‌دهند که بر خلاف پیشرفت‌هاى علمى و تکنولوژیکى که مى‌باید در جهت بهینه کردن زندگى - به ویژه در راستاى اقدامات حمایتى و محافظتى اقشار آسیب پذیر از جمله زنان و کودکان - به کار گرفته شود، روند خشونت علیه کودکان رو به افزایش است. در سال ١٩٩٤ در آفریقاى جنوبى، ٩١١/٢٢ مورد خشونت علیه کودک گزارش شده که نسبت به سال ١٩٩٣، ٣٦ درصد افزایش داشته است. تجاوز به کودکان نیز در همین سال، ٧/٦٢ درصد افزایش یافته است. طبق گزارش لودویک و کورنبرگ به سال ١٩٩٢، میزان آزار کودکان در آمریکا از سال ١٩٦٧ لغایت ١٩٨٣ هر ساله افزایش داشته است. در طول این مدت، ٥٠ هزار کودک به دست والدین خود به قتل رسیده و بیش از ٢٥ میلیون کودک مورد آزار و بى توجهى قرار گرفته‌اند. و این در حالى است که همواره آمار واقعى چندین برابر آمار رسمى و دولتى است. چنان که یک بررسى عمیق ملى در ایالات متحده در سال ١٩٩٤ بر روى نمونه وسیعى از کودکان ١٠ تا ١٦ ساله که از طریق تلفن انجام شده نشان داد که نرخ تجاوز به عنف، پنج برابر آمار رسمى است. اگر چه فاکتورهایى از قبیل ارتقاى آگاهى مردم و نیز احساس مسئولیت نسبت به گزارش خشونت علیه کودکان، بهبود کیفى روش‌هاى ثبت و تعیین استانداردهایى جهت آسیب دیدگى اجتماعى، در افزایش آمار تاثیر داشته است.

نکته دوم آن که: بر خلاف نگرش و باور عمومى مبنى بر ایمن بودن، سالم بودن، و صمیمى بودن محیط خانواده به عنوان محلى جهت آموزش و حمایت از اعضاى خود، بیش‌ترین خشونت و آسیب به زنان و کودکان در محیط خانواده اعمال مى‌شود. پژوهش گران در دهه ٦٠ و ٧٠ میلادى، با تمرکز بر مناسبات واقعى درون خانواده و تاکید بر چگونگى اعمال خشونت در آن به نتایجى حیرت برانگیز دست یافتند. و آن این که، خشونت علیه کودکان مختص خانواده هاى بحرانى، نابسامان و از هم گسیخته نبوده و به طبقه اجتماعى خاصى نیز تعلق ندارد.

در پى این پژوهش‌ها و به ویژه به دنبال جنبش‌هاى اجتماعى زنان و کودکان بود که تفکیک حوزه خصوصى از حوزه عمومى و ممنوعیت دخالت دولت و جامعه در امور خانواده به چالش کشیده شد؛ چرا که احتمال انواع آسیب رسانى، از جمله قتل، آزار و تجاوز جنسى، ربودن، تحمیل اعتقادات و باورهاى ارتجاعى و عادات و سنت‌هاى تحقیرآمیز، و خشونت دهنى توسط اعضاى خانواده بیش از افراد بیگانه به زنان و کودکان اعمال مى‌شود. اگر چه بسیارى از پژوهش‌هاى تاریخى نشان داده است که خانواده را نمى‌توان به عنوان یک نهاد طبیعى، بلکه مى‌باید در جایگاه تاریخى خود مورد بررسى قرار داد.

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->

تحقیق درباره خجالت و كمرویی در كودكان (روانشناسی و روانپزشکی)

چهارشنبه 2 اسفند 1396
3:09
مارال
دسته بندیروانشناسی و روانپزشکی
فرمت فایلpdf
تعداد صفحات9
حجم فایل10 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

خجالت و كمرویی در كودكان

یكى از مشكلاتى كه اغلب كودكان و نوجوانان تجربه اى از آن در ذهن دارند، احساس خجالت و كمرویى است. كمرویى به مفهوم احساس ناراحتى كردن از بودن در جمع است. كودك خجالتى در موقعیت هاى ناآشنا و هنگام تعامل و گفت وگو با دیگران عصبى و مضطرب مى شود. یك كودك خجالتى، زمانى كه تصور كند مورد توجه اطرافیانش قرار گرفته است، بى  نهایت ناراحت و پریشان مى شود. یك كودك خجالتى ترجیح مى دهد شاهد بازى كودكان دیگر باشد، ولى خود به بازى آنها نپیوندد. بیشتر كودكان در شرایط مختلف قدرى احساس خجالت و كمرویى مى كنند، اما كودكانى كه این مشكل را به صورت حاد دارند، در تمام اوقات زندگى شان احساس خجالت و شرمسارى مى كنند. این احساس نه تنها مى تواند بر رشد اجتماعى كودك تاثیرى منفى به جا گذارد، بلكه مى تواند موجب كاهش عملكرد تحصیلى و افت آموزش و یادگیرى او شود. احساس خجالت و كمرویى احساسى دوسویه است؛ احساسى است مركب از هیجان هایى مثل ترس و علاقه، تنش و رضایت، میل و اضطراب. احساس خجالت موجب تند شدن ضربان قلب و بالارفتن فشار خون مى شود. با یك مشاهده ساده مى توان آثار خجالت و كمرویى را در چهره كودك تشخیص داد. كودكان خجالتى روى شان را از دیگران بر مى گردانند، به پایین نگاه مى كنند و حركات و سخنان شان بسیار احتیاط آمیز است. صداى آنها حین گفت وگو خیلى آهسته، لرزان و مردد است. همچنین كودكان خردسال ممكن است انگشت دست شان را بمكند، حركات محجوبانه از خود نشان دهند، 

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->

چه کسی پنیر مرا جابجا کرد (روانشناسی و روانپزشکی)

چهارشنبه 2 اسفند 1396
3:09
مارال
دسته بندیروانشناسی و روانپزشکی
فرمت فایلpdf
تعداد صفحات73
حجم فایل876 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

چه کسی پنیر مرا جابجا کرد

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->

پیشینه و مبانی نظری استعداد خستگی شغلی (علوم انسانی)

چهارشنبه 2 اسفند 1396
3:09
مارال
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdocx
تعداد صفحات39
حجم فایل43 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

پیشینه و مبانی نظری استعداد خستگی شغلی

توضیحات: فصل دوم مقاله کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

از زمان‌های دور (دوره­ی کلاسیک) در مورد خستگی مطالبی به جا مانده است که شرح مفصل آن به قرن چهارم میلادی برمی­گردد (هیلی، 1984). امّا، تا اواسط قرن هجدهم میلادی تعریفی از واژه‌ی خستگی در زبان انگلیسی وجود نداشت و ریشه­ی آن هم مشخصاً معلوم نبود (هیلی، 1984؛کوهن،1976). محققان می‌گویند ریشه‌ی لغت خستگی بسته به اینکه معنای اصلی آن به جنبه‌های جسمی یا روحی اشاره کند، متفاوت است. در میان معادل‌های واژه­ی خستگی جسمی می‌توان به لغات "دلگیر کننده، "کسالت آورنده، "محزون" اشاره کرد، در حالی که معادلهای روحی آن شامل واژه‌های"ملال آور"،  "یکنواخت" و واژه‌ی فرانسوی (Ennui)  است (هیلی، 1984؛ کوهن، 1976؛ اوکانر، 1967).

در سایر زبانها معانی دیگری از خستگی که ناشی از نحوه‌ی کاربرد این اصطلاح است را می‌توان پیدا کرد. برای مثال در زبان آلمانی، لغت"Lany Wiele"که حاکی از "گذر کند زمان" است معنی خستگی را می‌دهد. در زبان عبری، لغت "Lashemn"به معنای "آرزوی چیزی را کردن" و همچنین" اندوه ناشی از بیکاری" معادل واژه‌ی خستگی است. معنی اصلی واژه­ی خستگی در زبان اسلاوی" Kuka"است که به معنای "تکرار و یکنواختی" است (واف، 1979). نهایتاً ساندبرگ و استات (1992) معادل‌های دیگر واژه‌ی خستگی (خسته کننده) را از زبان‌های ژاپنی، چینی (ماندارین) وكره‌ای که تأکید بر مفاهیم "جالب نبودن"و یا "بیکار بودن" است راگزارش کرده‌اند. برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد ریشه‌ی لغت خستگی می‌توان به نوشته‌های آسمان (1979) و واف (1979) مراجعه کرد. کاربردهای ادبی واژه‌ی خستگی را همچنین در آثار هیلی(1984)، کلاپ (1986)، کوهن (1976)، اسپکز (1995) می‌توان یافت.

شکایات مربوط به خستگی ناشی از کار بسیار فراگیر هستند (فارن ورث،1998؛ فیشر،1987؛ گارسون،1975؛گست، ویلیامز، و دیو،1978؛ کوم‌هاوسر،1965؛رابین،1976؛ اسمیت،1955؛ ترکل، 1974؛ ویات،فراسر، و استاک،1929)، و تجربه­ی عمومی خستگی در میان فرهنگهای

 مختلف مکرراً گزارش شده است (ساندبرگ، لاتکین، فارمر و سائود،1991؛ ساندبرگ و استات،1992؛ ودانوویچ و وات،199). برای مثال، گست و همکارانش (1978) سه نمونه از کارگران انگلیسی را به عنوان معرف همه­ی سطوح سازمانی مورد مطالعه قرار دادند و دریافتند که قضاوت بیش از نیمی (56 درصد) از آنها این است که شغلشان به طور کلی خسته کننده است، در حالیکه 79 تا 87 درصد آنها می‌گفتند برخی از مواقع احساس خستگی می‌كنند. محققان نظامی خستگی شغلی را به عنوان یک مشکل رایج سربازان در پادگان‌های نظامی در زمان صلح تصدیق می‌كنند (هریس و سگال[30]،1985).

 


2l

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->

بررسی اثربخشی آموزش مهارت‌های اجتماعی بر عزت‌نفس دانش‌آموزان پسر نابینا (روانشناسی و روانپزشکی)

چهارشنبه 2 اسفند 1396
2:35
مارال
دسته بندیروانشناسی و روانپزشکی
فرمت فایلdoc
تعداد صفحات6
حجم فایل19 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

بررسی اثربخشی آموزش مهارت‌های اجتماعی بر عزت‌نفس دانش‌آموزان پسر نابینا

 

چکیده
پژوهش حاضر به منظور بررسی اثربخشی آموزش مهارت‌های اجتماعی بر عزت‌نفس دانش‌آموزان پسر نابینا طراحی شده است. به همین منظور، 38 دانش‌آموز پسر نابینای دوره‌ راهنمایی به صورت نمونه‌گیری هدف‌دار انتخاب شده و در دو گروه آزمایش و گواه جایگزین شدند. ابزار پژوهش شامل فهرست بررسی ارزیابی مهارت‌های اجتماعی کودکان متسون و همکاران (1983) و پرسشنامه عزت‌نفس کوپر اسمیت (1967) بود. طرح پژوهش حاضر از نوع پیش‌آزمون- پس‌آزمون با گروه گواه است. برنامه آموزش مهارت‌های اجتماعی در طول هشت جلسه 90 دقیقه‌ای، هفته‌ای دو جلسه به مدت یک ماه بر روی گروه آزمایشی اجرا گردید. در حالی که در طی این مدت، گروه گواه برنامه عادی روزانه خود را دنبال می‌کرد. پس از اجرای برنامه آموزشی، مجدداً هر دو آزمون بر روی هر دو گروه اجرا گردید.

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->
صفحه قبل 1 ... 505 506 507 508 509 510 511 512 513 514 515 516 517 518 519 520 521 522 523 524 525 526 527 528 529 530 531 532 533 534 535 536 537 538 539 540 541 542 543 544 545 546 547 548 549 550 551 552 553 554 555 556 557 558 559 560 561 562 563 564 565 566 567 568 569 570 571 572 573 574 575 576 577 578 579 580 581 582 583 584 585 586 587 588 589 590 591 592 593 594 595 596 597 598 599 600 601 602 603 604 605 606 607 608 609 610 611 612 613 614 615 616 617 618 619 620 621 622 623 624 625 626 627 628 629 630 631 632 633 634 635 636 637 638 639 640 641 642 643 644 645 646 647 648 649 650 651 652 653 654 655 656 657 658 659 660 661 662 663 664 665 666 667 668 669 670 671 672 673 674 675 676 677 678 679 680 681 682 683 684 685 686 687 688 689 690 691 692 693 694 695 696 697 698 699 700 701 702 703 704 705 706 707 708 709 710 711 712 713 714 715 716 717 718 719 720 721 722 723 724 725 726 727 728 729 730 731 732 733 734 735 736 737 738 739 740 741 742 743 744 745 746 747 748 749 750 751 752 753 754 755 756 757 758 759 760 761 762 763 764 765 766 767 768 769 770 771 772 773 774 775 776 777 778 779 780 781 782 783 784 785 786 787 788 789 790 791 792 793 794 795 796 797 798 799 800 801 802 803 804 805 806 807 808 809 810 811 812 813 814 815 816 817 818 819 820 821 822 823 824 825 826 827 828 829 830 831 832 833 834 835 836 837 838 839 840 841 842 843 844 845 846 847 848 849 850 851 852 853 854 855 856 857 858 859 860 861 862 863 864 865 866 867 868 869 870 871 872 873 874 875 876 877 878 879 880 881 882 883 884 885 886 887 888 889 890 891 892 893 894 895 896 897 898 899 900 901 902 903 904 905 906 907 908 909 910 911 912 913 914 915 916 917 918 919 920 921 922 923 924 925 926 927 928 929 930 931 932 933 934 935 936 937 938 939 940 941 942 943 944 945 946 947 948 949 950 951 952 953 954 955 956 957 958 959 960 961 962 963 964 965 966 967 968 969 970 971 972 973 974 975 976 977 978 979 980 981 982 983 984 985 986 987 988 989 990 991 992 993 994 995 996 997 998 999 1000 1001 1002 1003 1004 1005 1006 1007 1008 1009 1010 1011 1012 1013 1014 1015 1016 1017 1018 1019 1020 1021 1022 1023 1024 1025 1026 1027 1028 1029 1030 1031 1032 1033 1034 1035 1036 1037 1038 1039 1040 1041 1042 1043 1044 1045 1046 1047 1048 1049 1050 1051 1052 1053 1054 1055 1056 1057 1058 1059 1060 1061 1062 1063 1064 1065 1066 1067 1068 1069 1070 1071 1072 1073 1074 1075 1076 1077 1078 1079 1080 1081 1082 1083 1084 1085 1086 1087 1088 1089 1090 1091 1092 1093 1094 1095 1096 1097 1098 1099 1100 1101 1102 1103 1104 1105 1106 1107 1108 1109 1110 1111 1112 1113 1114 1115 1116 1117 1118 1119 1120 1121 1122 1123 1124 1125 1126 1127 1128 1129 1130 1131 1132 1133 1134 1135 1136 1137 1138 1139 1140 1141 1142 1143 1144 1145 1146 1147 1148 1149 1150 1151 1152 1153 1154 1155 صفحه بعد
تمامی حقوق این وب سایت متعلق به powerpointdl است. || طراح قالب bestblog.ir