تحقیق آسیب شناسی سازمان (مدیریت)

سه شنبه 1 اسفند 1396
9:40
مارال
دسته بندیمدیریت
فرمت فایلdoc
تعداد صفحات6
حجم فایل6 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

آسیب شناسی سازمان

مقدمه
سازمان چیزی نیست مگر مجموعه ای از افراد. تقریباً در همه سازمانها بزرگترین نقش افراد، انجام دادن كارها یا به قولی پیشبرد وظایف محوله است. اگر اخلاق بر محیط سازمان حاكم باشد یعنی هم از طرف سازمان و هم از طرف كاركنانش مراعات گردد از چند جهت مفید و موثر خواهد بود. اول اینكه اصول اخلاقی به عنوان یك ارزش در سازمان نهادینه خواهد شد. دوم اینكه بین سازمان و افراد روابط موثر، شفاف و دوستانه حكمفرما خواهد بود و بالاخره اینكه شاهد پویایی و عملكرد مثبت كل سازمان خواهیم بود. ارزشهای اخلاقی خوب و ارزشهای اخلاقی بد در سازمانها هست اما بستگی به محیط، فرهنگ و شیوه رفتار افراد دارد. رفتار اخلاقی كارمند به دو عامل ارزشهای شخصی و جو حاكم بر سازمان بستگی دارد. مثلاً هنگامی كه سیستم پاداش سازمان به گونه ای باشد كه رفتار نادرست را به صورت مثبت تقویت كند، افراد خوب هم دست به كارهای نادرست می زنند. هنگامی كه سازمان به افراد دروغگو و متقلب و یا كسانی كه اعمال خلاف را انجام می دهند. ارتقای مقام بدهد و یا آنها را مورد ستایش قرار دهد این برداشت می شود كه رفتارهای غیراخلاقی بازدهی مناسبی دارند، اینجاست كه اصول غیراخلاقی در سازمان ریشه می گیرد.

اصول غیراخلاقی كدامند؟ حاكمیت روابط بر ضوابط تنها یكی از مواردی است كه سازمانها را به طرف اصول غیراخلاقی می كشاند. موارد دیگری مانند: تاخیر ـ‌ ترك محل كار- پنهانكاری - انجام كارهای شخصی در محیط كار - استفاده از امكانات سازمان به نفع خود - دزدی اموال سازمان - فاش كردن اسرار سازمان - ریاكاری و چاپلوسی - اخذ رشوه و... گاهی به صورت ارزش درآمده اند. متاسفانه تمامی موارد پیش گفته كم و بیش در اكثر سازمانهای دولتی كشورمان وجود دارند.

درباره چرائی پیدایش چنین اصولی در سازمان چندین دلیل اساسی را می توان مطرح كرد. عدم احساس مسئولیت، ضعف ایمان، نبود وجدان كاری، پایبندنبودن به تعهدات خود در قبال سازمان، حاكمیت ارزشهای مادی در برابر ارزشهای معنوی و... در پیدایش اصول غیراخلاقی در سازمان موثرند.

نقش مدیر در پیدایش اصول غیراخلاقی
مدیری كه رفتاری درست و صادقانه دارد بدون آنكه قصد آموزش كاركنان را داشته باشد به آنان تعهد اخلاقی را یاد می دهد.او الگوی كاركنانش در زمینه اخلاق است و مظهر ارزشهایی است كه در سازمان غالب هستند. اگر مدیر از كاركنانش انتظار مشاركت در انجام كار، وظیفه شناسی، انضباط و جدیت را دارد یا سهل انگاری، كم كاری و حیف و میل منابع را نمی پذیرد در مقابل آن عدم درك و نادیده گرفتن نیازهای كاركنان و نیز عدم برقراری شرایط مناسب كاری از طرف مدیر پذیرفتنی نیست. تجمل پرستی مدیر راه را برای بروز رفتارهای غیراخلاقی در محیط سازمان هموارتر می سازد.

اتاق كار مجلل و ماشین گران قیمت، برپایی جلسات بی محتوا و مسافرتهای بی دلیل به بهانه ماموریت جزو عواملی هستند كه نقش مدیر را در پیدایش اصول غیراخلاقی به اثبات می رسانند. مسلماً چنین اعمال و رفتاری از طرف مدیر تاثیرات سوء و مخربی را در بین كاركنان به جای خواهد گذاشت و آنان تصویر ذهنی منفی نسبت به سازمان و مدیرش خواهند داشت.

اقدامات لازم در برخورد بااصول غیراخلاقی در سازمان
1 - ایجاد مدل گزینشی مناسب: افراد برای سازمان یك سرمایه انسانی محسوب می شوند چرا كه سازمان برای جذب و به كارگیری آنان هزینه های زیادی را انجام داده است. اگر یك سیستم جامع گزینش در آن حاكم نباشد و از اصول و رویه های غیرمنطقی پیروی گردد، یقیناً افراد نالایق و ناكارامد وارد سازمان خواهند شد. مصاحبه های استخدامی باید توسط روانشناسان و كارشناسان مجرب سازمان صورت گیرد تا با آگاهی از روحیات و اعتقادات فرد و نیز شناخت بهتر شخصیت او بتوانند افراد مناسب را انتخاب كنند. اگر سازمان می خواهد اصول اخلاقی را حاكم كند، پیشگیری تدبیر مناسبی از درمان آن است. افراد صادق، امین، باوجدان و درستكار از دل همین سیستم مناسب است كه به سازمـــان راه پیدا می كنند و باعث ترقی آن می شوند.
2 - تدوین منشور اخلاقی: تشویق و ترغیب كاركنان به ارزشهای اخلاقی و حرمت نهادن به آن بدون وجود قانون مكتوب در این زمینه راه به جایی نخواهد برد و تمام تلاشها برای استمرار اصول اخلاقی در سازمان بی نتیجه خواهند ماند. بهترین راه برای مبارزه بااصول غیراخلاقی همانا عمل به قوانین مدون و پذیرفته شده ای است كه در اساسنامه سازمان ذكر گردیده اند. باوجود یك منشور اخلاقی راه برای بروز رفتارهای غیراخلاقی مسدود خواهد شد و كسی جرئت پیدا نخواهد كرد كه خارج از این قاعده عمل كند. چه در صورت تخلف فردی از این اصول مجازات و برخورد قانونی خواهد شد.

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->

تحقیق آسیب شناسی رفتار سازمانی (جزوه)

سه شنبه 1 اسفند 1396
9:40
مارال
دسته بندیجزوه
فرمت فایلdoc
تعداد صفحات20
حجم فایل15 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

آسیب شناسی رفتار سازمانی

نویسنده : زمانی، فریبا

سال انتشار : 1385

چكیده

 

آسیب شناسی (Patholiogy) مطالعه مبانی كاركردهای نابسامان است. بیشتر مردم بر این عقیده اند كه پدیده هایی چون جنایت، تخلف، الكلیسم، اعتیاد به موادمخدر، فقر و حاشیه نشینی و سوءسكونت های حاد و جنبه های آسیب شناختی در زندگی امروزی هستند. در چارچوب نظریه تضاد، بروز پدیده های تعارض آمیز و تضادهای درونی جامعه كه پایه اصلی آنها تعارض های طبقاتی است موجب نابسامانی های رفتاری می شوند. تمركز سرمایه و قدرت در دست گروه هایی كه علایق و منافع مشترك اقتصادی و سیاسی دارند - و با یكدیگر نیز در ستیزند - موجب گرایش دادن معیارها به سمت استفاده خودی و ایجاد محرومیت توده ها می شود. محرومیت ها، واكنش های پرخاشگرانه، غیرعادی، نابهنجار و بزهكارانه را موجب می شوند و به هر حال گروه های آسیب دیده اجتماعی را پدید می آورند. در این مقاله عوامل مختلف در ایجاد كاركردهای نابسامان در رفتار سازمانی آسیب شناسی می شود.

 

منبع : روزنامه ایران،‌ یكشنبه 13 اسفند 1385، سال سیزدهم، شماره 3586، صفحه 8.

كلیدواژه : آسیب شناسی ؛ رفتار سازمانی ؛ مازلو ؛ انگیزش ؛ سلسله مراتب نیازها ؛ Patholiogy ؛ Needs

1- مقدمه

 

امروزه نمى توان بدون توجه به میزان بهره ورى در تولید اجتماعى و بدون آگاهى از ساز و كارها و عوامل مؤثر بر افزایش آن، به سوى توسعه پایدار گام برداشت. زیرا هر قدر در جامعه صرف تولید اجتماعى شود، باید بازده معقولى داشته باشد تا جامعه بتواند به حیات خود ادامه دهد. درواقع، جامعه اى كه داده هاى آن بیش تر از ستاده ها باشد، جامعه اى مبرا بوده و در بحران هاى اقتصادى، اجتماعى، فرهنگى و سیاسى جهان امروز توان پایدارى و همگامى با توسعه پایدار و انسانى را نداشته و موفق به گذر از این بحران ها نمى شود.

2- ادبیات تحقیق

 

چرا انسان در سازمان كار مى كند؟ چرا برخى افراد بسیار فعال و برخى كم كارند؟ علت علاقه به شغل و بى علاقگى به كار چیست؟ چه عواملى در تقویت روحیه و ایجادعلاقه به كار و انگیختن حس وظیفه شناسى كارمندان مؤثر است؟ آیا پاداش مادى در افزایش كارآیى كارمندان مؤثر است و آیا اهمیت آن از پاداش هاى غیرمادى بیشتر است؟ و آیا سطح كارآیى كاركنان را چگونه مى توان افزایش داد؟

 

اگرموردى از انجام نشدن كار به طور مؤثر وجود داشته باشد، سئوال اینجاست كه آیا این مشكل از جانب شخص شاغل است یا متوجه ساختار شغل است و یا در مطابقت نداشتن هردوى آنها؟ حسب این كه دلایل ضعف در انجام كار چه باشد باید توجه خود را به مشحصات فرد انتخاب شده براى شغل یا ساختار شغل و یا هردوى آنها معطوف كرد.

 

این كه چه عواملى در تقویت روحیه و ایجادعلاقه به كار و انگیختن حس وظیفه شناسى افراد مؤثر بوده سات، سالیان دراز مورد بحث كارشناسان و دانش پژوهان قرار گرفته است. آنچه انسان را براى برآورد تمایلاتش تحریك مى كند تا فعالانه به خدمت بپردازد، انگیزه نام دارد. به عبارت دیگر انگیزه، عامل تحریك انسان براى كار بیشتر است. در یك طبقه بندى كلى انگیزه ها را در ۳ گروه قرار مى دهند:

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->

تحقیق استراتژی سه جانبه (مدیریت)

سه شنبه 1 اسفند 1396
9:40
مارال
دسته بندیمدیریت
فرمت فایلdoc
تعداد صفحات22
حجم فایل75 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

استراتژی سه جانبه ؛یك روش جدید برای تدوین استراتژی

چكیده
مدیران، مشاوران و كارشناسان برنامه ریز، همواره در جست وجوی روشهای موثرتری برای تدوین استراتژی هستند. روشهایی كه در صورت به كارگیری، نتایج بهتر و ملموس تری را به همراه داشته باشد. این جست وجو از سوی محققان، اندیشمندان و مراكز آكادمیك، باارائه مستمر الگوهای تازه و تكامل یافته تری پشتیبانی مــــی شود.

این مقاله روش جدیدی را برای تدوین استراتژی معرفی می كند؛ استراتژی سه جانبه با گردآوری و تلفیق اطلاعات مربوط به بازار، رقیب و سازمان، ابتدا حوزه اثربخشی استراتژی را مشخص كرده و سپس بااستفاده از یك جدول تحلیلی، زمینه خلق استراتژی های مناسب كسب و كار را فراهم می سازد.
این روش، به موازات متدولوژی و فرایندهای گام به گام، بر اقدامات شناختی و فهم قواعد كسب و كار تاكید داشته و در این راستا از الگوهای مفهومی و توصیه های تفكر استراتژیك بهره می جوید.
استراتژی سه جانبه فلسفه خود را بر ماهیت فضای رقابتی متشكل از سازمان، رقیب و مشتری استوار ساخته و شرایط این سه بازیگر را برای تدوین استراتژی به كار می گیرد. این روش جدید با تاكید بر مفاهیم شناختی و تكیه بر اركان كسب و كار، شیوه متفاوتی را برای تلفیق و تحلیل اطلاعات و تدوین استراتژی پیشنهاد می كند، هر چند در رابطه با اثربخشی استراتژی، علاوه بر روش، باید بر نقش قدرت تحلیل و خلاقیت ذهنی استراتژیست نیز تاكید شود.

مقدمه
استراتژی با طیفـی كه یك سوی آن برنامـه ریزی استراتژیك و در سوی دیگر تفكر استراتژیك قرار دارد شناخته می شود. در واقع این دو رویكرد، نماینده دو مكتب متفاوت هستند؛ برنامه ریزی استراتژیك به مكتب طرح ریزی (PLANNING SCHOOL) تعلق دارد كه در آن تدوین استراتژی یك فرایند رسمی و سیستماتیك به شمار می آید و رویكرد تفكر استراتژیك بر مكتب یادگیــری (LEARNING SCHOOL) - كه در آن شكل گیری استراتژی یك روند تكوین در حین اجرا دانسته می شود - استوار است.1در برنامه ریزی استراتژیك بر توسعه متدولوژی ها و ابزار موثرتر برنامه ریزی تاكید می شود و در تفكر استراتژیك توسعه بصیرت استراتژیست محور اصلی كار است.

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->

تحقیق استراتژی بازاریابی (علوم انسانی)

سه شنبه 1 اسفند 1396
9:40
مارال
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdoc
تعداد صفحات20
حجم فایل26 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

استراتژی بازاریابی

بهترین استراتژی بازاریابی الکترونیکی: ارتباط مناسب و دائم با مشتریان بر خط اکنون زمان بسیار خوبی جهت استفاده از بازاریابی الکترونیکی است. روش های قدیمی بازاریابی درحال تغییر و تحول است چرا که تعداد کاربران و در نتیجه مشتریان بر خط و همچنین خدمات و محصولات مرتبط با آنها، هر روز در حال گسترش است. بهترین روش ها جهت رسیدن به این مشتریان بالقوه بر خط چیست؟

 1- بازاریابی پست الکترونیک. هرروز بیش از 900 میلیون نفر از پست الکترونیک جهت ارسال و دریافت پیام استفاده می کنند. هنوز موثرترین روش رسیدن به تعداد انبوه مشتریان بالقوه و تقویت ارتباط با آنها، استفاده از پست الکترونیک است. طراحی و ارسال خبرنامه های الکترونیکی از مهم ترین و شاید حیاتی ترین نیازهای تجارت های برخط است و ابزار ها و روش های تولید و ارسال خبرنامه ها، بسیار قدرت مند شده اند.

2- وبلاگ نویسی. تا قبل از پدیده وبلاگ، مشتریان امکان و توفیق ارتباط نزدیک با ارائه کنندگان خدمات و محصولات را نداشته اند. وبلاگ نویسی، به ایجاد اعتماد،کمک زیادی می کند و به مشتریان اجازه می دهد با بالاترین رده های مدیریتی شرکت ها، ارتباط نزدیک برقرار کنند. وبلاگ نویسی به بازاریاب ها کمک می کند که داستان خود را در یک محیط باز و غیر رسمی که برای مشتریان حالت شخصی دارد، بیان کنند و بتوانند برای ارائه کننده خدمات،کف بزنند یا شکایت کنند.

3- آر اس اس. سالها قبل می بایست وب سایت های متعددی را بازدید می کردیم تا بتوانیم اطلاعات مرتبط با خودمان را پیدا کنیم. امروزه، اطلاعات به روز و مرتبط، از طریق RSS به طور مرتب و روزانه از طرف اینترنت برای ما ارسال می شوند. مشتریان می توانند جهت دریافت اطلاعات مرتبط با خودشان، آبونه شوند و این اطلاعات را به محض به روز رسانی شدن، دریافت کنند و در زمان و نیروی خود صرفه جویی نمایند.RSS به بازاریاب ها کمک می کند تا یک جریان دائمی از اطلاعات به روز را از طریق اینترنت به مشتریان خود برسانند.

4- Podcasting . هر چند که توقع می رود تا سال 2010 این روش بازاریابی به استفاده انبوه برسد ولی امسال نیز رشد حوبی داشته است. ما دوست داریم به دیگران گوش دهیم و بشنویم. تا قبل از این، اینترنت مجموعه عظیمی از متن بود که از بس به آنها نگاه می کردیم، خسته می شدیم. امروز می توانیم به متخصصین صنعت در موضوعات خاص و به مصاحبه های آنها با میهمانانشان و دریافت ترفندهای مفید، گوش دهیم. پادکست به ما کمک می کند تا محتوای اینترنت را در خانه، محل کار و یا حتی در حال مسافرت در قطار، هواپیما، و یا حتی کوهنوردی، استفاده کنیم. 

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->

تحقیق استانداردهای کنترل کیفیت (مدیریت)

سه شنبه 1 اسفند 1396
9:39
مارال
دسته بندیمدیریت
فرمت فایلdoc
تعداد صفحات8
حجم فایل12 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

استانداردهای‌ کنترل کیفیت

            یکی از استانداردهای حسابرسی، استاندارد کنترل کیفیت کار حسابرسی است که در بخش ۲۲ استانداردهای حسابرسی مطرح شده است. در این بخش، کار حسابرسی به معنای اشتغال حرفه‌ای درحرفه حسابرسی مطرح شده و محدود به کار اجرایی نیست.  

‌چنان که در مقدمه استانداردهای حسابرسی مصوب سال ۷۸ مطرح شده، این استانداردها مجموعه‌ای از اصول بنیادی و روشهای اساسی و رهنمودهایی است که برای اجرای کار حسابرسی تدوین می‌شود. در این رابطه همواره در اصول کلی حسابرسی ذکر شده که حسابرسی باید براساس استانداردهای مربوط انجام شود. بنابراین در‌بند<حدود‌رسیدگی> گزارش حسابرسی، همیشه برهمین نکته تاکید می‌شود که حسابرسی براساس استانداردهای حسابرسی انجام شده است.

یکی از استانداردهای حسابرسی، استاندارد کنترل کیفیت کار حسابرسی است که در بخش ۲۲ استانداردهای حسابرسی مطرح شده است. در این بخش، کار حسابرسی به معنای اشتغال حرفه‌ای درحرفه حسابرسی مطرح شده و محدود به کار اجرایی نیست. در این رابطه سیاستها و روشهای کنترل کیفیت در دو سطح موسسات و در سطح هرکار حسابرسی مطرح شده است. بنابراین چنین برداشت می‌شود که طیف این استاندارد وسیع و گسترده است.

مقاله حاضر برگرفته از سخنرانی زنده یاد مرحوم سیامک جوانبخت است که در همایش کنترل کیفیت در تاریخ پانزدهم اردیبهشت سال جاری در محل سازمان حسابرسی، بوسیله ایشان برای شرکت کنندگان ایراد شد.

سیاستها و روشهای کنترل کیفیت در سطح موسسات حسابرسی

موسسات حسابرسی ‌باید سیاستها و روشهایی را تدوین و مستقر کنند تا مطمئن شوند که عملیات حسابرسی آنها براساس استانداردهای حسابرسی انجام می‌شود. این استاندارد یک سیستم کنترل داخلی یا محیط کنترلی برای این حرفه ایجاد می‌کند تا فعالیت حسابرسی به‌نحو مناسب انجام شود. البته سیاستها و روشها در سطح موسسات حسابرسی بستگی به سازماندهی و حجم و گستردگی موسسات حسابرسی و مراکز جغرافیایی آنها و همچنین به رابطه منافع با مخارج بستگی دارد.

اولین قسمت سیاستها و روشهای کنترل کیفیت، الزامات حرفه‌ای است. کارکنان موسسه حسابرسی باید به اصول استقلا‌ل، رازداری و درستکاری و رفتار حرفه‌ای پایبند بوده و آن را رعایت کنند. به‌نظر می‌رسد با توجه به اهمیتی که اخلا‌ق حرفه‌ای دارد، این موضوع در صدر سیاستها و روشها قرارگرفته‌است.

کار حسابرسی برمبنای اخلا‌قیات پایه گذاری شده است. سنگ بنای کارحسابرسی براساس انتخاب افرادی است که از نظر اخلا‌قیات در سطح بالایی قرار داشته‌ باشند.

مهمترین ویژگی مورد نیاز برای این افراد استقلا‌ل است بطوری که باید بیطرف، رازدار و دارای رفتار حرفه‌ای که درستکاری از مبانی آن است، باشند و نباید روابطی مالی با صاحبکار از ‌نظر مشارکت یا سرمایه‌گذاریها داشته باشند. 

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->

ارزیابی فعالیت و كارایی واحدهای تحقیق و توسعه RandD در صنایع ایران (مدیریت)

سه شنبه 1 اسفند 1396
9:39
مارال
دسته بندیمدیریت
فرمت فایلdoc
تعداد صفحات17
حجم فایل12 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

ارزیابی فعالیت و كارایی واحدهای تحقیق و توسعه (R&D) در صنایع ایران

در شركت های صنعتی ایران فعالیت های تحقیق و توسعه (R&D) سابقه ی چندانی ندارد. در این بررسی، تعدادی از واحدهای صنعتی باسابقه و نسبتاً فعال انتخاب شده و كارایی شیوه های مختلف تحقیقات در آنها مورد تحلیل قرار گرفته است. نتایج كلی نشان می دهد كه ایجاد واحد مستقل تحقیق و توسعه (R&D) تا حدودی مورد توجه این واحدها بوده ولی از همكاری تحقیقاتی دانشگاه ها و مراكز تحقیقاتی استقبال چندانی نمی شود. عوامل محدودكننده ی تحقیقات و دیدگاه های مدیران ارشد صنایع در جهت بهبود امر تحقیقات از دیگر نكات قابل بحث این بررسی است.

مقدمه

در شركت های صنعتی، تحقیق و توسعه (R&D) به عنوان بخشی از سرمایه برای تضمین قدرت رقابت فن آوری در بلندمدت محسوب می شود. هدف از اجرای طرح های تحقیقاتی، افزایش عمر محصول و كاهش هزینه های تولید است. پیدایش R&D در صنایع به مفهوم امروزی آن به شروع قرن بیستم برمی گردد. البته خدمات مهندسی به منظور بهبود محصول و فرایندها با استفاده از تخصص مهندسان با تجربه ی شاغل در صنایع، سابقه ی طولانی تری دارد. تا قبل از سال 1900 تجربه ی تحقیق در صنعت برای بهره گیری از فن آوری در راستای اهداف ویژه ی شركت ها سابقه ی چندانی نداشته است. در سال 1900 شركت جنرال الكتریك (GE) امریكا یك استاد جوان دانشگاه MIT به نام «ویلیام آرویتنی» را استخدام كرد تا هفته ای دو روز برای این شركت تحقیق كند. ویتنی استادیار شیمی مؤسسة فن آوری ماساچوست بود. مدیریت GE بر آن بود تا موفقیت فن آوری شركت را با تأسیس یك آزمایشگاه تحقیقاتی تقویت نماید. ویتنی بعدها از MIT استعفا داد و مدیر یكی از اولین آزمایشگاه های تحقیقاتی صنایع در دنیا شد.

این رخداد یك الگوی نمونه محسوب می شد كه دانشمند دانشگاهی تازه فارغ التحصیل وارد تحقیقات صنعتی شود و به این ترتیب الگوی «فن آوری علمی» از طریق فرآیند تحقیقات صنعتی بنیاد گذاشته شد.

شركت جوان GE در سال 1900 سازنده ی لامپ های الكتریكی بر مبنای اختراع ادیسون بود. این لامپ ها از یك رشته ی زغالی با مقاومت زیاد ساخته می شد كه با اختراعات بعدی از رده خارج شد. یكی از این اختراعات ساخت لامپ درخشان توسط والتر نرنست، شیمی دان آلمانی بود. لامپ ساخت او از یك رشته ی سرامیكی ساخته می شد كه در دمای بالاتری تشعشع می نمود. پیشرفت بعدی ساخت لامپ بخار جیوه توسط پیتر كویر هیویت امریكایی بود. در آن زمان GE هنوز كاری برای لامپ های جایگزین نكرده بود در حالی كه رقیب اصلی یعنی جرج وستینگهاوس از كوپر هیویت پشتیبانی می كرد و حق امتیاز لامپ نرنست را هم به دست آورده بود. بنابراین، برای كسب قدرت رقابت، مركز تحقیق و توسعه ی GE تأسیس شد.

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->

تحقیق ارزشیابی عملكرد افراد (علوم انسانی)

سه شنبه 1 اسفند 1396
9:39
مارال
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdoc
تعداد صفحات19
حجم فایل19 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

ارزشیابی عملكرد افراد

چكیده :

 

این مقاله روش انجام ارزیابی عملكرد كاركنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملكرد، ارتباط بین ارزیابی عملكرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملكرد، اهداف، مكان و زمان ارزیابی عملكرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نكات و جزئیات انجام ارزیابی عملكرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

- مقدمه

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد افراد وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که افراد علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد افراد عبارتند از:

تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان

پاسخ به این نیاز افراد که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».

شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.

نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.

امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.

2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد افراد مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا افراد در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر افراد نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است.

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->

تحقیق ارزش مدیریت استراتژیك (مدیریت)

سه شنبه 1 اسفند 1396
9:39
مارال
دسته بندیمدیریت
فرمت فایلdoc
تعداد صفحات40
حجم فایل25 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

ارزش مدیریت استراتژیك

مقدمه

جاذبه هر رویكرد مدیریتی، انتظار رهنمون شدن به سود بیشتر برای مؤسسه است. این، به ویژه درباره نظام مدیریت استراتژی با تأثیر عمده‌ای كه بر تدوین و اجرای برنامه‌ها دارد، صادق است.

مجموعه‌ای از مطالعات انجام شده درباره سازمان‌های كسب و كار ، تأثیر فرآیندهای مدیریت استراتژیك را بر نتیجه نهایی اندازه‌گیری كرده‌اند. یكی از نخستین مطالعات عمده توسط آنسوف و همكاران در سال 1970 اجرا گردید.

در بررسی 93 مؤسسه تولیدی آمریكایی، پژوهشگران دریافتند كه برنامه ریزان رسمی كه از رویكرد مدیریت استراتژیك استفاده می‌كرده‌اند، بر حسب معیارهای مالی كه فروش، دارایی‌ها، قیمت فروش، درآمد هر سهم و رشد درآمد را اندازه می‌گرفت، نسبت به مؤسسات بدون برنامه‌ریزی، موفقیت بیشتری كسب نموده بودند. برنامه‌ریزان همچنین در پیش‌بینی نتیجه فعالیت‌های عمده استراتژیك دقت بیشتری داشتند.

دومین پژوهش پیشاهنگ توسط تیون و هاوس در سال 1970 چاپ شد كه 36 مؤسسه در شش صنعت مختلف را مطالعه كرده‌ بودند. انها دریافتند كه برنامه‌ریزان رسمی در صنایع نفت، غذایی، دارویی،فولاد، شیمیایی و ماشین‌آلات بطور قابل ملاحظه‌ای از مؤسسات بدون برنامه در همان صنایع پیشی گرفته بودند. به علاوه، برنامه‌ریزان، عملكرد خودشان را به میزان معتنابهی بعد از پیاده‌كردن فرآیند رسمی در مقایسه با عملكرد مالی در سالهای بدون برنامه‌ریزی، بالا برده‌ بودند.

بعداً ( 1972) هارولد از تكرار بخشی از پژوهش تیون و هاوس درباره شركتهای دارویی و شیمیایی گزارش داد. یافته‌های او مطالعه پیشین را تأیید كرد و در واقع نشان داد كه تفاوت میان عملكرد مالی مؤسسات با برنامه‌ریزی مؤسسات بدون برنامه‌ریزی در طول زمان افزایش یافته بود.

در 1974 فولمر و رو ، مطالعه‌ای از تجربه مدیریت استراتژیك 386 شركت طی 2 سال منتشر كردند. نویسندگان دریافتند كه مؤسسات تولیدكننده كالاهای بادوام، با مدیریت استراتژیك از مؤسسات بدون مدیریت استراتژیك از مؤسسات بدون مدیریت استراتژیك مؤفق‌تر بودند. مطالعه شركتهای تولیدكننده كالاهای مصرفی و خدمات را شامل نمی‌شدـ  احتمالاً به این دلیل كه پژوهشگران، فكر می‌كردند كه مدیریتی استراتژیك در این موسسات پدیده جدیدی است و نتیجه آن كاملاً روشن نشده است.

در 1974 شوفلر و همكاران نتیجه مطالعه‌ای طراحی شده برای اندازه‌گیری تأثیر مطالعات بازار بر سود را منتشر ساختند. این پروژ اثرات برنامه‌ریزی استراتژیك را بازده سرمایه در برمی‌گرفت. پژوهش به این نتیجه می‌رسد كه بازده سرمایه بیش از اینكه تحت تأثیر سهم بازار، تراكم سرمایه وتنوع فعالیت بود. پروژه كامل كه 37 متغیر عملكرد را شامل می‌شد، نشان داد كه تا 80 درصد پیشرفت ممكن در سودآوری مؤسسه از طریق تغییر در جهت استراتژیك شركت حاصل شده بود.

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->

ارزش مدیریت استراتژیك (2) (علوم انسانی)

سه شنبه 1 اسفند 1396
9:39
مارال
دسته بندیعلوم انسانی
فرمت فایلdoc
تعداد صفحات52
حجم فایل70 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

ارزش مدیریت استراتژیك

مقدمه

جاذبه هر رویكرد مدیریتی، انتظار رهنمون شدن به سود بیشتر برای مؤسسه است. این، به ویژه درباره نظام مدیریت استراتژی با تأثیر عمده‌ای كه بر تدوین و اجرای برنامه‌ها دارد، صادق است.

مجموعه‌ای از مطالعات انجام شده درباره سازمان‌های كسب و كار ، تأثیر فرآیندهای مدیریت استراتژیك را بر نتیجه نهایی اندازه‌گیری كرده‌اند. یكی از نخستین مطالعات عمده توسط آنسوف و همكاران در سال 1970 اجرا گردید.

در بررسی 93 مؤسسه تولیدی آمریكایی، پژوهشگران دریافتند كه برنامه ریزان رسمی كه از رویكرد مدیریت استراتژیك استفاده می‌كرده‌اند، بر حسب معیارهای مالی كه فروش، دارایی‌ها، قیمت فروش، درآمد هر سهم و رشد درآمد را اندازه می‌گرفت، نسبت به مؤسسات بدون برنامه‌ریزی، موفقیت بیشتری كسب نموده بودند. برنامه‌ریزان همچنین در پیش‌بینی نتیجه فعالیت‌های عمده استراتژیك دقت بیشتری داشتند.

دومین پژوهش پیشاهنگ توسط تیون و هاوس در سال 1970 چاپ شد كه 36 مؤسسه در شش صنعت مختلف را مطالعه كرده‌ بودند. انها دریافتند كه برنامه‌ریزان رسمی در صنایع نفت، غذایی، دارویی،فولاد، شیمیایی و ماشین‌آلات بطور قابل ملاحظه‌ای از مؤسسات بدون برنامه در همان صنایع پیشی گرفته بودند. به علاوه، برنامه‌ریزان، عملكرد خودشان را به میزان معتنابهی بعد از پیاده‌كردن فرآیند رسمی در مقایسه با عملكرد مالی در سالهای بدون برنامه‌ریزی، بالا برده‌ بودند.

بعداً ( 1972) هارولد از تكرار بخشی از پژوهش تیون و هاوس درباره شركتهای دارویی و شیمیایی گزارش داد. یافته‌های او مطالعه پیشین را تأیید كرد و در واقع نشان داد كه تفاوت میان عملكرد مالی مؤسسات با برنامه‌ریزی مؤسسات بدون برنامه‌ریزی در طول زمان افزایش یافته بود.

در 1974 فولمر و رو ، مطالعه‌ای از تجربه مدیریت استراتژیك 386 شركت طی 2 سال منتشر كردند. نویسندگان دریافتند كه مؤسسات تولیدكننده كالاهای بادوام، با مدیریت استراتژیك از مؤسسات بدون مدیریت استراتژیك از مؤسسات بدون مدیریت استراتژیك مؤفق‌تر بودند. مطالعه شركتهای تولیدكننده كالاهای مصرفی و خدمات را شامل نمی‌شدـ  احتمالاً به این دلیل كه پژوهشگران، فكر می‌كردند كه مدیریتی استراتژیك در این موسسات پدیده جدیدی است و نتیجه آن كاملاً روشن نشده است.

در 1974 شوفلر و همكاران نتیجه مطالعه‌ای طراحی شده برای اندازه‌گیری تأثیر مطالعات بازار بر سود را منتشر ساختند. این پروژ اثرات برنامه‌ریزی استراتژیك را بازده سرمایه در برمی‌گرفت. پژوهش به این نتیجه می‌رسد كه بازده سرمایه بیش از اینكه تحت تأثیر سهم بازار، تراكم سرمایه وتنوع فعالیت بود. پروژه كامل كه 37 متغیر عملكرد را شامل می‌شد، نشان داد كه تا 80 درصد پیشرفت ممكن در سودآوری مؤسسه از طریق تغییر در جهت استراتژیك شركت حاصل شده بود.

مطالعه دیگری درباره تأثیر گسترده توسط كارگر و مالیك در 1975 گزارش شد. پژوهش ایشان كه 90 شركت آمریكایی را در پنج صنعت در برمی‌گرفت، نشان داد كه عملكرد شركتهایی كه از برنامه‌ریزی استراتژیك بلندمدت استفاده می‌كردند برحسب معیارهای معمول مالی به میزان قابل توجهی بهتر از شركتهایی بود كه برنامه‌ریزی رسمی داشتند.

سرانجامدر حالی كه بیشتر مطالعات، مدیریت استراتژیك را در شركتهای بزرگ آزمون كردند، گزارشی در سال 1982 نشان داد كه برنامه‌ریزی استراتژیك تأثیر مطلوبی عملكرد كسب و كارهای كوچك داشته است. رابینسون پس از مطالعه 101 مؤسسه چك خرده‌فروشی خدماتی و تولیدی ظرف مدت 3 سال ، دریافت شركتهایی كه از برنامه‌ریزی استراتژیك استفاده می‌كردند، بهبود قابل توجهی از نظر فروش، سودآوری بهره‌وری نسبت به مؤسساتی كه فعالیت سیستماتیك برنامه‌ریزی نداشتند به دست آورده بودند. الگوی كلی نتیجه‌های حاصل از هفت مطالعه،‌ارزش مدیریت استراتژیك را بر اساس معیارهای مختلف مالی به روشنی نشان می‌دهد. بر پایه شواهدی كه در دست است،سازمان‌هایی كه رویكرد مدیریت استراتژیك را به كار می‌برند، بطور منطقی و جدی انتظار دارند كه سیستم جدید، عملكرد مالی آنها را بهبود بخشد.

 

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->

آربیتراژ 4ص (جزوه)

سه شنبه 1 اسفند 1396
9:39
مارال
دسته بندیجزوه
فرمت فایلpdf
تعداد صفحات4
حجم فایل121 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

پی دی اف 

آربیتراژ

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود


برچسب‌ها: <-TagName->
صفحه قبل 1 ... 530 531 532 533 534 535 536 537 538 539 540 541 542 543 544 545 546 547 548 549 550 551 552 553 554 555 556 557 558 559 560 561 562 563 564 565 566 567 568 569 570 571 572 573 574 575 576 577 578 579 580 581 582 583 584 585 586 587 588 589 590 591 592 593 594 595 596 597 598 599 600 601 602 603 604 605 606 607 608 609 610 611 612 613 614 615 616 617 618 619 620 621 622 623 624 625 626 627 628 629 630 631 632 633 634 635 636 637 638 639 640 641 642 643 644 645 646 647 648 649 650 651 652 653 654 655 656 657 658 659 660 661 662 663 664 665 666 667 668 669 670 671 672 673 674 675 676 677 678 679 680 681 682 683 684 685 686 687 688 689 690 691 692 693 694 695 696 697 698 699 700 701 702 703 704 705 706 707 708 709 710 711 712 713 714 715 716 717 718 719 720 721 722 723 724 725 726 727 728 729 730 731 732 733 734 735 736 737 738 739 740 741 742 743 744 745 746 747 748 749 750 751 752 753 754 755 756 757 758 759 760 761 762 763 764 765 766 767 768 769 770 771 772 773 774 775 776 777 778 779 780 781 782 783 784 785 786 787 788 789 790 791 792 793 794 795 796 797 798 799 800 801 802 803 804 805 806 807 808 809 810 811 812 813 814 815 816 817 818 819 820 821 822 823 824 825 826 827 828 829 830 831 832 833 834 835 836 837 838 839 840 841 842 843 844 845 846 847 848 849 850 851 852 853 854 855 856 857 858 859 860 861 862 863 864 865 866 867 868 869 870 871 872 873 874 875 876 877 878 879 880 881 882 883 884 885 886 887 888 889 890 891 892 893 894 895 896 897 898 899 900 901 902 903 904 905 906 907 908 909 910 911 912 913 914 915 916 917 918 919 920 921 922 923 924 925 926 927 928 929 930 931 932 933 934 935 936 937 938 939 940 941 942 943 944 945 946 947 948 949 950 951 952 953 954 955 956 957 958 959 960 961 962 963 964 965 966 967 968 969 970 971 972 973 974 975 976 977 978 979 980 981 982 983 984 985 986 987 988 989 990 991 992 993 994 995 996 997 998 999 1000 1001 1002 1003 1004 1005 1006 1007 1008 1009 1010 1011 1012 1013 1014 1015 1016 1017 1018 1019 1020 1021 1022 1023 1024 1025 1026 1027 1028 1029 1030 1031 1032 1033 1034 1035 1036 1037 1038 1039 1040 1041 1042 1043 1044 1045 1046 1047 1048 1049 1050 1051 1052 1053 1054 1055 1056 1057 1058 1059 1060 1061 1062 1063 1064 1065 1066 1067 1068 1069 1070 1071 1072 1073 1074 1075 1076 1077 1078 1079 1080 1081 1082 1083 1084 1085 1086 1087 1088 1089 1090 1091 1092 1093 1094 1095 1096 1097 1098 1099 1100 1101 1102 1103 1104 1105 1106 1107 1108 1109 1110 1111 1112 1113 1114 1115 1116 1117 1118 1119 1120 1121 1122 1123 1124 1125 1126 1127 1128 1129 1130 1131 1132 1133 1134 1135 1136 1137 1138 1139 1140 1141 1142 1143 1144 1145 1146 1147 1148 1149 1150 1151 1152 1153 1154 1155 1156 صفحه بعد
تمامی حقوق این وب سایت متعلق به powerpointdl است. || طراح قالب bestblog.ir